Vous l’aurez remarqué à la raréfaction des communications des syndicats et du CSE, la direction n’apprécie guère que les représentants du personnel diffusent leurs opinions au sein de la société. Tout est dit.
Nous n’apprécions pas que la direction puisse censurer ce que vous avez le droit de savoir ou pas.
VOUS ALLEZ BIENTÔT ÊTRE SURPRIS de remarquer qu’environ 20% (en moyenne nationale) de vos collègues ont quitté l’entreprise depuis le mois de Mars 2020, sans être remplacés au cours de la crise. Sont ils partis de le plein gré, rien est moins sûr…
D’après les informations que nous recueillons de la part de ceux d’entre vous qui contactent leurs représentants du personnel, parmi les près de 500 départs, nous savons que 38 sont des licenciements pour faute grave, et 16 sont des transactions. Mais cela n’est évidemment que la partie émergé de l’iceberg. Nous ignorons en fait la cause exacte de près de 300 autres départs… Des démissions? Nous en connaissons 11.
En outre, 25 ruptures de période d’essai nous ont été rapportées, mais plus de 100 collègues qui étaient en période d’essai pendant la crise sont partis. De leur plein gré?
Enfin, à l’heure où la transparence de l’information devrait progresser, et alors que la direction d’Astek fournissait trimestriellement depuis des années l’information sur la nature des départs de l’entreprise (licenciements, fin de périodes d’essai, ruptures conventionnelle, démissions…), elle ne le fait plus depuis Juillet 2020. Que cache-t-elle donc?
UN OU UNE COLLÈGUE A ETE LICENCIE(E) ET NE SAIT PAS COMMENT DÉFENDRE SA CAUSE, DONNEZ LUI NOS COORDONNÉES !
12 cas déjà sont enregistrés au tribunal de prud’hommes à Sophia-Antipolis, la liste grandit…
15 cas de toute la France sont enregistrés au tribunal de prud’hommes de Boulogne.
FAITES VALOIR VOS DROITS, vous n’êtes absolument pas seul!
Près de 50 sorties en une semaine!
La fraude au plan social, qui aurait dû être mis en place dès que l’entreprise envisageait de licencier plus de 10 salariés, entraîne la nullité des licenciements. Dans ces conditions, il n’y a pas de limite aux indemnités de licenciement.
Ce 14 Octobre, un tribunal vient d’ailleurs de constater que l’entreprise « a bien procédé à une réduction d’effectif sans en informer les élus du CSE ».
PMSS – Rappel salarial (10% à gagner)
Si votre horaire de travail contractuel est de 38h30 par semaine, le minimum salarial est le PMSS, soit 3428€ par mois. Si ce n’est pas le cas, et que vous avez déjà tenté en vain de négocier le sujet avec votre manager, contactez nous pour agir en justice avec des frais réduits.
Pour en savoir plus https://diversiteproximite.wordpress.com/nos-actions/faire-respecter-le-salaire-minimum-syntec-pmss/
Le télétravail, avec ou sans la crise, bénéficie d’une compensation!
Comme nous l’imaginions, l’entreprise n’a pas déclenché automatiquement le paiement de la compensation de 2,5 euros par jour due à tous ceux qui sont en télétravail chez eux, évidemment fort nombreux pendant la crise. 50 euros par mois environ, cela n’est pas rien.
Faites la demande à l’aide d’une note de frais.
Même travail à faire en 35, 36h30 ou 38h30
Vous serez surpris de constater que vos collègues qui réalisent le même travail, la même mission, peuvent avoir un horaire de travail différent du vôtre. Eh oui, vous êtes peut-être payé à 35h pour une mission où vous êtes vendu pour 38h30!
Un médecin du travail alerte l’entreprise ; la direction vire le médecin!
Le 19 Juin 2020, le médecin du service de santé au travail sur le site de Sophia-Antipolis a alerté la direction d’Astek, en concluant son constat en ces termes « En conclusion la situation dans votre entreprise est préoccupante pour l’impact qu’elle a sur la santé de vos salariés ,il est dans mon rôle de conseil d’appuyer pour la plus grande attention avec pourquoi pas une enquête RPS. » [Risques Psycho-Sociaux]
Réaction : la direction a demandé au service de santé de ne plus faire intervenir ce médecin pour l’entreprise.
Honteux, inacceptable, et même inquiétant…
Votre vie privée est-elle au service de l’entreprise?
Une collègue disait qu’elle en avait eu un peu assez d’être appelée sur son téléphone portable, sans même savoir qui appelait. Et de découvrir ensuite que son numéro de téléphone avait été transmis à un manager inconnu d’elle.
Il apparaît ainsi que dès lors qu’un salarié met à disposition de l’entreprise des informations personnelles, certains se permettent de les utiliser et les diffuser à leur convenance. En dépit des règles élémentaires de respect de la vie privée.
Si vous consentez à ce que l’entreprise utilise votre téléphone personnel, et que vous vous interrogez sur les règles de protection, posez la question depuis votre adresse professionnelle par email à dpo (at) groupeastek.fr. [Data Protection Officer].
Si en revanche vous ne consentez pas à l’utilisation de votre portable personnel, faites-le savoir aussi à votre manager, copie DPO.
Par la même occasion profitez-en pour exercer votre droit d’accès à vos données personnelles, par email à la même adresse, en demandant la mise à disposition de toutes les informations personnelles dont l’entreprise dispose sur vous depuis votre recrutement. Vous devriez alors recevoir, sous 30 jours, un dossier qui contient votre contrat de travail, vos évaluations annuelles, les profils enregistrés dans les applications, les dossiers de compétences, etc…
Certains d’entre nous disent avoir eu l’impression que certains aspects de leur vie privée, connus de leur manager, étaient parfois utilisés contre eux. « Parmi tous tes collègues qui savent programmer en C, je t’ai choisi pour une mission à Bourges. Il faudrait que tu acceptes ou que tu refuses, tout de suite…. Au fait, dis-moi, ça va être facile avec tes enfants? »
Vie professionnelle pendant la crise
Vous êtes 154 à avoir répondu à notre sondage organisé en Juillet. Ce sondage était motivé par le constat les salariés d’Astek qui venaient nombreux vers les représentants du personnel. Certains pour chercher de l’aide et contester leur période d’essai rompue pendant le confinement ou encore leur licenciement abusif. Plus généralement ils trouvaient un peu dur les efforts auxquels ils devaient consentir en termes notamment d’utilisation des congés payés, de mobilité géographique importante, de disponibilité et de contraintes envers l’entreprise alors même que « leur salaire était n’était même pas versé par l’entreprise elle-même ».
Parmi les sondés, 118 étaient en mission totalement ou partiellement, et 67 d’entre eux n’ont pas subi de chômage partiel.
Parmi ceux qui ont été au chômage partiel, 42 disent ne pas avoir été jamais sollicités pour des entretiens en vue de potentielles missions. Dès lors se pose une question : y a-t-il eu un ciblage des candidats?
Et justement, parmi ceux qui ont été portés candidats à des missions, 24 disent avoir eu des propositions loin de chez eux.
Par ailleurs, 19 des 23 qui étaient, au jour du sondage toujours en chômage partiel à 100%, rapportent qu’ils continuent à réaliser des tâches subordonnées pour quelques heures par mois.
Du point de vue de la santé, 35 d’entre nous avons eu le sentiment au moins une fois de subir des pressions. Alors que cela représente 22% du total, les régions de Sophia et de Paris se démarquent avec plus 35%. La médecine a été activée par 23 collègues, mais on note que plus de 10% des sondés ne savaient pas quoi faire.
Du point de vue économique, sur les 143 qui étaient en mission ou en activité au 15 Mars, 98 étaient en mission au moment de répondre au sondage. 28 étaient en chômage partiel total ou partiel.
A propos des congés, disons simplement que tous ceux qui ont été en chômage partiel ont eu des congés imposés.
Enfin l’évolution générale de la perception de l’entreprise est négative : si 50% des sondés ne rapportent pas de changement (est-ce lié à la conservation des missions), 35% voient leur entreprise plus négativement qu’avant la crise. 22 collègues ont l’intention de nous quitter. Et alors, région par région ? La région parisienne et la région sud-est sont les plus « désaimées » si l’on peut dire 😉 pour plus de la moitié des sondés de ses régions…
DERNIERE MINUTE – Congés imposés en fin d’année !?
Il semble que certains managers passent des coups de fils et laissent des messages vocaux pour expliquer que l’entreprise va imposer des congés en fin d’année… IMPOSER, encore.
DISCUTER, VOIR COMMENT ON PEUT FAIRE INTELLIGEMMENT, non cela n’est toujours pas au programme. On s’y attendait malheureusement un peu.
Si vous êtes d’accord pour prendre des congés et que ce passage en force n’a que peu d’impact sur vous, ne faites rien… Enfin si, quand même. Soyez peut-être juste un peu solidaire de ceux pour qui cela a un impact.
Commencez déjà par demander de ne plus être contacté sur votre téléphone personnel. On reviendra ainsi à plus d’écrit, tangible.
Ensuite demandez à lire par écrit ce qui permet à l’entreprise de vous imposer des congés payés… s’agit-il de congés payés d’ailleurs ? Et si les représentants du personnel ont été impliqués sur le sujet et s’ils ont donné leur avis.
Enfin, transmettez les échanges à vos représentants du personnel.
Syndicat Indépendant Diversité & Proximité 