Astek, un « top employer » qui oublie l’égalité professionnelle femmes-hommes

…Est-ce à dire que le prix « top employer » n’est pas sérieux ? 😉 Comme toutes les entreprises au 1er Mars, Astek vient de publier son index égalité professionnelle femmes-hommes pour l’exercice écoulé 2023.

On baisse de 94 à 84 ! Pour ne pas dire pire, car il reste la question habituelle/annuelle des élus du CSE sur la réalité des points accordés au titre des augmentations de retour de congé maternité.

En tout cas, la perte des 10 points est attribué aux écarts des augmentations ! Les hommes seraient-ils mieux augmentés que les femmes ?

Cela semble être le cas, mais on ne peut malheureusement en dire plus à cet instant car l’employeur a oublié d’informer le CSE avant la publication obligatoire. Si d’ailleurs les salaires des dirigeants étaient calqués sur le nombre d’oublis, omissions ou autres erreurs de fonctionnement, il est probable qu’ils seraient nuls!

Au fait, on est le 8 Mars, journée pour les droits des femmes ! ^^

L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un index destiné à évaluer les entreprises sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été créé en 2018. L’obligation légale de rendre le score public, chaque année au 31 Mars, a-t-elle responsabilisé les entreprises sur le sujet ?

Entre 2019 et 2021, la moyenne de l’index des entreprises répertoriées dans le code NAF 6202A (qui regroupe beaucoup des ESN-SSII) semble* être en progression de 73,9 à 75,8.

Sur 100 points…. 75 est le seuil en dessous duquel une entreprise risque d’être pénalisée.

Ce « score » fait la synthèse
– des écarts de rémunération par ages et postes équivalents,
– des écarts de taux d’augmentation individuelle (c-à-d. la comparaison du nombre de personnes augmentées, par catégorie),
– des écarts de taux de promotion (c-à-d. la comparaison du nombre de changements de coefficients ou évolutions de poste, par catégorie),
– des pourcentages de salariés augmentés après retour de congés maternité/paternité/adoption (explicite),
– du nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (suffisamment explicite…)

Vous souhaitez travailler dans une entreprise où femmes et hommes, et salariés en général, sont traités de manière égalitaire ?

Vérifiez sur https://egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/

Mais attendez, que vaut vraiment cet index d’égalité professionnelle ?

Par exemple, du fait de la construction de l’index, des entreprises peuvent afficher un très honorable index de 94/100, alors même que les femmes y ont des salaires systématiquement 5% inférieur à ceux des hommes.

Disons que l’index a, pour le moment, le mérite d’exister. Bien que l’on s’en passerait…

En effet, le principe de non discrimination en fonction du sexe est inscrit dans la loi depuis début 1983… Alors 40 ans après où en est on ? (Pour info le principe « à travail égal, salaire égal » date de 1972)

* les données publiées ne sont toutefois pas toutes très exploitables

Egalité femmes-hommes en SSII-ESN

Hier était la journée des droits des femmes… Certains l’ignorent peut-être, mais l’un des sujets obligatoires traités au comité d’entreprise, est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis 1983, les entreprises doivent en effet rédiger un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise… Présenté au comité, il permet à ce dernier de s’assurer que l’employeur met en place un plan d’actions visant à garantir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Cet objectif implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, qui, encore au 21^e siècle, ont eu malheureusement à être rappelés ou explicités par la loi, tels que :

• l’interdiction des discriminations en matière d’embauche,
• l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Depuis 2016, l’analyse de l’égalité professionnelle s’inscrit dans une grande consultation du CE sur la politique sociale menée dans l’entreprise. Les données souvent parcellaires ou bien inaccessibles aux élus rendent les analyses et recoupements assez difficiles. Les comités seront ainsi tentés de recourir à des experts externes et indépendants auxquels les directions d’entreprises accordent plus de transparence qu’aux représentants du personnel… Alors, même si ces analyses d’experts seront techniquement irréprochables, on peut toutefois craindre que cela ne contribue à éloigner les élus du terrain, et donc dénaturer leur avis sur la situation.

Enfin, au delà des sensibilités personnelles, les analyses doivent être faites de manière objective en comparant la situation non seulement aux dispositions légales en vigueur, mais aussi aux objectifs fixés dans l’accord de branche professionnelle signé en 2014… Lecture instructive.

Et plus d’informations dans les pages dédiées.