Astek – Compte-rendu de la réunion CSE extraordinaire du 15 Mai 2024

Au programme de cette réunion, le CSE est consulté sur 2 acquisitions par groupe Astek.

C’est l’application pure et simple du programme de croissance qui s’appuie sur 450M€ de dettes et 110M€ d’investissement du fonds ICG dans Astek officialisé fin Avril. Nous y reviendrons…

Les échanges autour des acquisitions sont confidentiels jusqu’à la signature des transactions. Toutefois, on peut dire que le CSE a rendu un avis sur le rachat d’une société de services d’environ 200 consultants, active plutôt sur le secteur industriel dans le quart nord-est de la France.

Le CSE rendra son avis sur la seconde acquisition à la fin du mois.

A noter que les sociétés rachetées ne sont pas intégrées dans le périmètre du CSE. Elles sont supposées rester autonomes, c’est à dire sans interactions administratives avec groupe Astek, et s’autofinancer par la distribution de leur bénéfices en dividendes.

Pour les salariés Astek, qu’apportent ces croissances externes ? Pas grand chose, sinon rien. Pour les actionnaires, c’est un nouvel actif dont les salariés remboursent la dette nécessaire à son achat…

Gérer les risques, ou la méthode coué…

Croyez-vous que les salarié(e)s des ESN sont particulièrement exposé(e)s aux risques psychosociaux ? En lisant ces mots, votre petite voix intérieure vous dit « tout va bien pour moi« , c’est la méthode coué, n’est ce pas.

Dépassons quelques instants le « gros mot » RPS pour en savoir davantage. Car cette période d’enchainement de jours fériés est assez propice à prendre un peu de distance, mais pas trop, avec son environnement de travail.

Bref, en quelques lignes, l’Institut National de Recherche et de Sécurité exposent les quelques facteurs de risques, qu’il est utile de connaître. Car pour gérer, encore faut-il connaître…

Une lecture pas trop difficile au cas où ces jours de congés le permettent 😉

https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html

Astek pense faire mieux que l’AGEFIPH pour l’amélioration de l’emploi des personnes en situation de handicap

2 organisations syndicales ont signé un accord pour faire croître l’emploi de personnel en situation de handicap chez Astek.

Chez Astek, moins de 1% des collègues sont en situation de handicap. La loi, qui vise à corriger l’exclusion dont ces personnes sont souvent victimes, demande aux entreprises qui emploient moins de 6% de personnes handicapées de contribuer au financement de l’AGEFIPH (association nationale de gestion du fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes handicapées, experte depuis 1987).

Cette contribution étant perçue comme une sanction, la loi a évolué en 2016 et prévoit désormais que l’entreprise peut s’éviter cette contribution si elle développe, par accord d’entreprise, un plan sur 3 ans pour expliquer comment elle va dépenser elle-même la contribution pour s’améliorer sur le sujet. La loi prévoit aussi un garde-fou, à savoir que les dispositions de l’accord sont validées in fine par l’inspection du travail. C’est ce qu’on appelle un accord agréé, voir l’explication ici.

Chiche ! Que faire avec 600k€ par an pour s’améliorer ? Le SIDP a contribué à l’élaboration de cet accord et notamment par un plan d’actions concrètes pour les 3 ans à venir. Et le SIDP a rappelé que l’enjeu est bien que tout soit « carré » pour ne pas manquer l’agrément.

Pourtant, le syndicat ne signe pas 😦 Et c’est difficile de ne pas signer un accord qui porte un tel enjeu sociétal…

En fait, au cours des 3 ans de négociation, l’entreprise n’a pas montré un grand enthousiasme à recruter des collègues handicapés : pour preuve aucune amélioration du taux d’emploi. L’employeur n’a pas non plus jugé utile de suivre les recommandations du ministère du travail pour aboutir à l’agrément de l’accord.
… Et l’employeur aurait-il signé l’accord sans la clause qui dit qu’il n’est applicable que s’il est agréé ?… Parions que non.

Pire, fin 2023, l’entreprise a ruiné la proximité avec les services de médecine du travail, que la loi place pourtant en acteur essentiel de conseil sur le sujet, notamment du point de vue de l’adaptation des postes et conditions de travail, et du suivi des collègues. En effet, elle a choisi d’avoir recours à une médecine du travail très dématérialisée, et, tenons nous bien, dont le service n’était pas agréé, c’est à dire non-garanti-non-vérifié par les services préfectoraux (voir ici notamment).

Rien que pour ça, le SIDP ne comprend pas comment les autres syndicats ont pu signer !

En tout cas, le SIDP considère que les conditions ne sont absolument pas réunies pour que l’accord puisse être agréé. D’autant que les Directions Régionales du Travail, en charge des agréments sont désormais impliquées et que certaines ont déjà intimé Astek de revoir instamment le sujet Medispace. Et même sans cela, certains aspects y-compris l’état des lieux obligatoire de ce qui se fait déjà chez Astek, sont insuffisamment décrit, et certaines mesures trop peu concrètes.

Alors cet accord n’est-il qu’un moyen de faire économiser à l’entreprise le versement de 600k€ par an à l’AGEFIPH pendant 3 ans ? Ces 600k€ seront-ils vraiment utilisés à bon escient ? En ajoutant aux propos précédents que nous connaissons bien l’opportunisme financier de la direction d’Astek, nous nous permettons d’avoir un sérieux doute.

Mais si le SIDP se trompe, si jamais l’accord était agréé, il restera à passer le contrôle de l’atteinte d’objectifs dans 3 ans : atteindre 2% de salariés en situation de handicap à l’horizon 2027.

Facile dira la direction. Il suffira, peut-être est-ce déjà prévu, que la direction sollicite les salariés pour qu’un maximum d’entre eux se déclarent RQTH… Ce qui ne coûtera certainement pas 600k€ par an. Pourtant il ne fait aucun doute que l’entreprise expliquera qu’elle les a réellement dépensés.

Allez ça fait du bien un petit procès d’intention parfois 😉

Astek – Compte-rendu de la réunion CSE des 24 et 25 Avril 2024

Préambule
Le président du directoire a demandé à ne plus être payé en tant que salarié… Il touchait un salaire et 1.5% du résultat. Ne vous y trompez pas, il reste toujours payé en actions. Et le sera sans aucun doute aussi en « management fees » via l’une des sociétés de « conseil en gestion » qu’il a créées.

Participation aux bénéfices en hausse 🙂
C’est la preuve d’une année 2023 plutôt très bonne puisque le montant total de réserve (à partager entre toutes et tous qui ont contribué au moins un mois à l’exercice comptable) a doublé par rapport à l’exercice 2022.
Ainsi les salariés présents dans l’entreprise tout au long de 2023 toucheront une participation aux bénéfices d’environ 630€. Les autres touchent au prorata de présence, minimum 1 mois.
Les salarié(e)s d’Emisys, qui ont encore un accord spécifique pour 2023, toucheront près de 1500 euros.
Enfin les salariés d’INEAT, qui ont aussi un régime spécifique pour 2023, avant leur fusion dans Astek Technology, n’auront rien…
Les organisations syndicales font des propositions pour étendre l’accord voire modifier sensiblement la formule de calcul de la réserve, pour rendre le résultat plus favorable aux salariés.

Activité trimestrielle qui pose question…
L’entreprise présente des résultats trimestriels de Janvier à Mars assez mitigé. Un effectif qui stagne, et un taux d’activité en baisse par rapport au trimestre précédent.
La situation présentée nous permet de faire un lien avec le nombre inhabituel de ruptures involontaires de contrat de travail (licenciements et proposition de ruptures conventionnelles) et fins de période d’essai.

La mutuelle Astek toujours aussi efficace
Comme annuellement, le gestionnaire de la mutuelle d’entreprise présente des résultats qui montrent l’excellente efficacité de la mutuelle Astek. Il précise dans ce contexte que rien ne pourrait conduire l’assureur à justifier une hausse de la cotisation. Bien.
Sur la prévoyance (la partie du système qui prend notamment en charge les coûts des arrêts maladie de longue durée), on constate un risque croissant. Les causes sont à investiguer, n’est-ce pas ?…

Médecine du travail, la direction d’Astek travaille à réparer son erreur
Nous avons mis le doigt sur un problème que la direction n’avait pas vu… mon oeil 😉
Rappelons que le système de médecine du travail permet de superviser la situation des salariés d’une même entreprise, et d’ainsi mieux identifier des problématiques collectives.
Ceux qui pensent que la prévention au travail pourrait tout simplement reposer sur les médecins traitants font évidemment erreur. La force du système actuel est justement que tous les salariés d’un établissement d’une entreprise partagent leur soucis avec un même médecin…

Bientôt un questionnaire pour mieux comprendre la situation d’intermission
Le CSE et la direction vont coopérer sur la mise en oeuvre d’un sondage visant à identifier les problématiques d’intermission. En espérant que la direction tiendra pour acquis que le questionnaire sera adressé sur les messageries professionnelles pour maximiser le nombre de réponses.

Le droit à la déconnexion, c’est surtout une question de respect mutuel

Le droit à la déconnexion est inscrit dans la loi au titre des négociations annuelles obligatoires en termes de Qualité de Vie et Conditions de Travail. Certaines entreprises ont un accord. Le faire respecter est la moindre des choses.

Si tu es un peu au courant, la droit à la déconnexion se définit trivialement par le fait de ne pas pouvoir être sanctionné pour n’avoir pas répondu à une sollicitation professionnelle en dehors du temps de travail.

Autrement dit, plus sévèrement, c’est une protection contre des collègues qui se comportent en irrespect des autres. Rien a toutefois été dit sur ce que risque celui ou celle qui ne respecte pas le droit de l’autre 😉

« Je t’appelle à 20h, ça te plaît pas ? … T’as pris ton après-midi ? Ahaha. Ben t’as qu’à pas répondre ! En tout cas moi c’est l’heure à laquelle je bosse.« 
Allez, on ne va sanctionner personne, on va juste essayer de se respecter mutuellement.

Car en réalité, les accords de droit à la déconnexion ne créent que du bruit autour d’une question basique à la portée de tout un chacun : « Suis-je comme l’Autre ?« . La réponse est très souvent « NON« . Par exemple, ce n’est pas parce que je bosse tôt le matin, entre midi en 2, ou tard le soir, que mes collègues font pareil.

Celles et ceux qui font preuve d’empathie iront même jusqu’à se demander, avant de contacter le collègue à 20h, « Si on m’appelle à 7h du matin, comment est-ce que je réagirais ? » Pour celui ou celle qui n’est pas du matin, la réponse sera souvent « Fais ch**r« .

Ainsi, la clé de la bonne gestion du droit à la déconnexion semble être simplement le respect mutuel.

Rappelons nous

• que les horaires variables impliquent que chacun(e) respecte le fait que ses propres horaires de travail ne sont pas forcément ceux des autres
• qu’a fortiori, les plages de présence collective au travail sont définies dans le règlement intérieur d’une entreprise justement pour imposer des plages horaires de présence ou de connectivité avec les collègues

Et parce que la surconnexion trouve aussi sa source dans la multiplication des moyens de communication numérique, rappelons nous que la dispersion des informations dans divers outils, sur divers matériels, complique leur traitement.  

Conclusion : il faut choisir le bon moyen de communication, aux bonnes personnes, en fonction du besoin et/ou du moment.

Ce sont peut-être 2 minutes de perdue, mais au moins autant de gagnées par la suite pour plein d’autres gens !

Chez Astek, si tu as une liste de collègues en intermission, transmets-la !

Pourquoi la direction de (groupe) Astek ne donne-t-elle pas aux représentants du personnel la liste des collègues en intermission ? Alors que tout le monde sait que c’est une période vécue difficilement pour beaucoup, et qui mérite donc toute l’attention.

Pourquoi connaître la liste des collègues en intermission ?

1- leur nombre et son évolution dans le temps donne une idée de la santé économique de l’entreprise

2- la situation d’intermission cristallise souvent des divergences entre forces commerciales, qui veulent vendre à tout prix pour assurer leur variable, et consultants qui ne souhaitent pas faire n’importe quoi n’importe où au détriment de leur carrière ou vie personnelle… Le risque de conflits est un paramètre de fonctionnement de l’entreprise qu’il faut superviser.

3- de nombreux collègues dans cette situation sont ainsi confrontés à des dilemmes mettant en jeu leur emploi, mais ils ne savent pas forcément comment trouver de l’aide (parmi lesquels évidemment des étrangers). Notre aide apportée au plus tôt permet de prévenir l’apparition de pathologies psychologiques, aux conséquences plus ou moins graves.

Anonymat garanti ! Ci-dessous ce que le syndicat voit :

Nom(obligatoire)

Liste de noms ou d'emails(obligatoire)

Je balance 😉
Et c’est pour leur bien…

Δ

Cadre dans une ESN avec un contrat en modalité 2 ? Gagne environ 4000 euros de plus par an !

Explication: le PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale), qui s’élève désormais en 2024 à 3864€ brut par mois, est le salaire minimum prévu par la convention collective des ESN pour les salariés qui ont un temps de travail supérieur à 35h par semaine, en modalité 2 (flexibilité des horaires). En annuel cela correspond à 46 368€ brut, le PASS.

Et c’est la position constante de la cour de cassation pour toutes les affaires menées chez Altran, chez Astek, et probablement d’autres encore. La plus haute juridiction ne fait que rappeler ce que dit la convention collective des bureaux d’études techniques dite aussi « syntec » (IDCC 1486).

C’est ainsi que, pour tous les salariés qui vont en justice pour faire reconnaître leur droit (que l’employeur piétine manifestement), la cour dit que s’ils n’ont pas un salaire au moins égal au PMSS, alors ils ne peuvent pas être en modalité 2. Donc ils sont de facto en modalité 1, à 35h.

Mais, la cour de cassation, qui ne juge que l’application correcte du droit, laisse ensuite aux cours d’appel de France et de Navarre le choix de l’indemnisation due aux salariés !

Problème : les cours d’appel ne rendent pas les mêmes avis ! C’est ainsi que les salariés d’Astek qui ont saisi le tribunal à Toulouse ont un traitement moins favorable que les salariés qui ont saisi le tribunal à Boulogne. Dans un cas, les juges, bernés par une formulation opportune des fiches de paie émises par Astek, ont considéré que les heures au delà de 35h étaient déjà payés. Dans l’autre cas, les juges considèrent qu’elles sont dues.

Dans les 2 cas toutefois, la valeur des RTT (qui compensent le temps de travail supplémentaire) doit être remboursée par le salarié.

Et bien évidemment, pour celles et ceux qui, peu nombreux, ne seraient pas encore partis de l’entreprise, l’exécution de la décision conduira l’employeur à passer le salarié en modalité 1 (à 35h), et à arrêter les RTT…

Bref, finissons par un petit calcul, en s’en tenant à la décision logique de la cour d’appel de Versailles :

Avec un salaire d’embauche de 3400 euros brut mensuel et un horaire à 38h30, le tribunal décide que l’employeur doit verser environ 425€ de plus par mois. Mais le salarié doit rembourser 0.5 RTT environ, ce qui se valorise à 3400/21,66/2 = 79€. Donc, l’employeur doit 346€ par mois travaillé dans l’entreprise.
Donc 4152€ par année d’ancienneté à gagner.

Alors, Astek ou pas, si tu as un contrat dans une ESN, ou bien si tu avais un contrat dans une ESN il y a moins de 3 ans, avec un temps de travail dit « modalité 2 », et un salaire inférieur au PMSS, enregistre toi ci-dessous pour une action collective que le syndicat coordonnera :

M’inscrire

Tu seras contacté bientôt ! Faire passer !

Augmentations de salaires, le groupe Astek ne négocie pas

Après la réunion de négociation sur les augmentations de salaires Astek hier Jeudi 4 Avril 2024, il est toujours plus amer de constater que la direction d’Astek ne négocie pas.

Depuis 2 semaines la direction a étudié les propositions argumentées, évaluées, diverses, variées, présentées par les représentants des salariés.
Réponse : « Non à ceci, non à cela, non ici aussi, et… là, non encore une fois. Désolé. »
0 ou 1, pas de milieu. Ce qui n’étonne guère en réalité.

La direction s’en tient à dire qu’elle concentre tout sur son idée d’unique, historique : « Augmentation au mérite ». Point. Certain(e)s auront 10% d’autres 0.5. Au « mérite ». LOL.
Elle en est persuadée de toute façon : augmentés ou pas, les salariés iront chercher un meilleur salaire ailleurs !

Mieux encore, la somme de toutes ces augmentations ne dépassera pas 2% de la masse salariale. Alors que c’était 2.7% l’an passé. Justification de cette baisse : on ne sait pas de quoi l’avenir sera fait.

Rengaine : quand tes résultats sont bons, l’avenir est incertain ; quand tes résultats sont moins bons, les objectifs ne sont pas atteints. Dans les 2 cas, peu ou pas d’augmentation.

Envie d’une nouvelle signature email ? 😉 Téléchargez cette image et ajoutez-là à votre signature…

Astek – Compte-rendu de la réunion CSE des 27 et 28 Mars 2024

Astek achète… roulement de tambour…
Le CSE de l’UES (groupe) Astek est consulté sur une nouvelle petite acquisition, dont on ne peut encore rien dire.

Astek a choisi illégalement un service de médecine du travail non agréé ! Et ça ne passe pas du tout !
Les recherches du CSE depuis le changement soudain de médecine du travail en début d’année, montrent que les salariés de l’UES (groupe) Astek ne sont plus suivis par des services de prévention et santé au travail agréés/certifiés par les directions régionales du travail.

(C’est notamment l’une des raisons pour lesquelles le syndicat n’a pas signé l’accord en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2024-2026. Nous y reviendrons bientôt spécifiquement.)

Selon le SIDP, une entreprise aussi grosse qu’Astek, qui affiche sans gène des dispositions relatives au bien-être des salariés, ne peut pas faire ce genre d’erreur, ni se passer des fondamentaux du droit du travail et/ou de la convention collective.

A noter que les recherches et positions du CSE corroborent celles de l’inspection du travail, puisque cette dernière a averti la direction qu’Astek se trouve en infraction.

La direction d’Astek sera-t-elle pro-active pour étudier les difficultés et les conséquences des périodes d’intermission ?
A la suite de la dernière réunion, la CSE a fait le job pour proposer un cabinet spécialiste des conditions de travail qui aiderait l’entreprise (conjointement CSE et direction) à analyser une situation que direction et consultants redoutent : l’intermission. Conseil financé totalement sur le budget de fonctionnement du CSE. La direction aurait tort de s’en passer, n’est ce pas ?…
La direction a toutefois souhaité que le CSE consulte 2 autres cabinets dont elle a fourni les nom et adresse en cours de réunion… Soit.
Cela ne fait que repousser le démarrage du travail.

Egalité professionnelle, la direction présente l’index : 84
Explication de la chute de 10 points : en fin d’année, l’entreprise a laissé dériver les écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes. S’il y a dérive, c’est qu’il n’y a pas vraiment de règle… n’est-ce pas ? A corriger.
En tout cas, si vous souhaitez consulter les données d’égalité professionnelle de toutes les entreprises, c’est sur le site de l’état.

SII n’est plus cotée en bourse, c’est tout bénéfice pour les propriétaires et managers

Le retrait de SII de la cotation boursière fait disparaître un bon nombre d’obligations de publication liées au fait que le capital était ouvert au public.

Dès lors, une mauvaise publication médiatique, y compris en termes de gestion sociale, n’a plus d’effet sur la valeur de l’action. Peu à attendre donc, si jamais la « mauvaise pub » met en lumière des corrections à apporter sur le fonctionnement de l’entreprise.

Gageons que les élus des CSE de SII à Sophia et en France, prendront la mesure de l’importance de leurs prérogatives. La surveillance économique et financière reste un sujet, parce qu’il n’y a justement plus de tiers investisseur, et parce qu’on n’est jamais à l’abri de difficultés économiques, pourquoi pas en 2024…

Et la santé, la sécurité et les conditions de travail est un enjeu de taille, car l’organisation de l’entreprise reste soupçonnée de provoquer des difficultés psychologiques.

Sans refaire le couplet sur l’expertise pour risques graves 😉