Astek pense faire mieux que l’AGEFIPH pour l’amélioration de l’emploi des personnes en situation de handicap

2 organisations syndicales ont signé un accord pour faire croître l’emploi de personnel en situation de handicap chez Astek.

Chez Astek, moins de 1% des collègues sont en situation de handicap. La loi, qui vise à corriger l’exclusion dont ces personnes sont souvent victimes, demande aux entreprises qui emploient moins de 6% de personnes handicapées de contribuer au financement de l’AGEFIPH (association nationale de gestion du fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes handicapées, experte depuis 1987).

Cette contribution étant perçue comme une sanction, la loi a évolué en 2016 et prévoit désormais que l’entreprise peut s’éviter cette contribution si elle développe, par accord d’entreprise, un plan sur 3 ans pour expliquer comment elle va dépenser elle-même la contribution pour s’améliorer sur le sujet. La loi prévoit aussi un garde-fou, à savoir que les dispositions de l’accord sont validées in fine par l’inspection du travail. C’est ce qu’on appelle un accord agréé, voir l’explication ici.

Chiche ! Que faire avec 600k€ par an pour s’améliorer ? Le SIDP a contribué à l’élaboration de cet accord et notamment par un plan d’actions concrètes pour les 3 ans à venir. Et le SIDP a rappelé que l’enjeu est bien que tout soit « carré » pour ne pas manquer l’agrément.

Pourtant, le syndicat ne signe pas 😦 Et c’est difficile de ne pas signer un accord qui porte un tel enjeu sociétal…

En fait, au cours des 3 ans de négociation, l’entreprise n’a pas montré un grand enthousiasme à recruter des collègues handicapés : pour preuve aucune amélioration du taux d’emploi. L’employeur n’a pas non plus jugé utile de suivre les recommandations du ministère du travail pour aboutir à l’agrément de l’accord.
… Et l’employeur aurait-il signé l’accord sans la clause qui dit qu’il n’est applicable que s’il est agréé ?… Parions que non.

Pire, fin 2023, l’entreprise a ruiné la proximité avec les services de médecine du travail, que la loi place pourtant en acteur essentiel de conseil sur le sujet, notamment du point de vue de l’adaptation des postes et conditions de travail, et du suivi des collègues. En effet, elle a choisi d’avoir recours à une médecine du travail très dématérialisée, et, tenons nous bien, dont le service n’était pas agréé, c’est à dire non-garanti-non-vérifié par les services préfectoraux (voir ici notamment).

Rien que pour ça, le SIDP ne comprend pas comment les autres syndicats ont pu signer !

En tout cas, le SIDP considère que les conditions ne sont absolument pas réunies pour que l’accord puisse être agréé. D’autant que les Directions Régionales du Travail, en charge des agréments sont désormais impliquées et que certaines ont déjà intimé Astek de revoir instamment le sujet Medispace. Et même sans cela, certains aspects y-compris l’état des lieux obligatoire de ce qui se fait déjà chez Astek, sont insuffisamment décrit, et certaines mesures trop peu concrètes.

Alors cet accord n’est-il qu’un moyen de faire économiser à l’entreprise le versement de 600k€ par an à l’AGEFIPH pendant 3 ans ? Ces 600k€ seront-ils vraiment utilisés à bon escient ? En ajoutant aux propos précédents que nous connaissons bien l’opportunisme financier de la direction d’Astek, nous nous permettons d’avoir un sérieux doute.

Mais si le SIDP se trompe, si jamais l’accord était agréé, il restera à passer le contrôle de l’atteinte d’objectifs dans 3 ans : atteindre 2% de salariés en situation de handicap à l’horizon 2027.

Facile dira la direction. Il suffira, peut-être est-ce déjà prévu, que la direction sollicite les salariés pour qu’un maximum d’entre eux se déclarent RQTH… Ce qui ne coûtera certainement pas 600k€ par an. Pourtant il ne fait aucun doute que l’entreprise expliquera qu’elle les a réellement dépensés.

Allez ça fait du bien un petit procès d’intention parfois 😉

RSE, demandez ça aux patrons des SSII-ESN

Parce que les médias parlent beaucoup du E (Environnemental) de RSE, parlons aussi du S de RSE qui veut dire Sociétal ou Social… Le syndicat patronal majoritaire de la branche professionnelle, Syntec-Numeum, a édité un guide d’engagement vers la RSE. Et il la présente comme ça : « La RSE est désormais considérée comme un enjeu majeur et incontournable, une opportunité d’innover, de créer de la valeur responsable, de fidéliser les équipes.« .

Et justement, en tant que syndicat, nous demandons à l’entreprise de prendre des engagements et non pas de s’efforcer de réaliser des intentions… Et nous proposons les réflexions suivantes sur quelques sujets :

– Le télétravail c’est du gagnant-gagnant, n’est-ce pas ?

L’entreprise fait des économies substantielles en surfaces de bureaux et leur entretien. Les salariés dépensent moins en ne se rendant pas au bureau. Mais, et tous les sondages et expériences le montrent, le temps de trajet se transforme en temps de travail additionnel !

Le SIDP prétend qu’il serait juste d’envisager de rembourser les frais de télétravail au réel.

– Si je viens au travail en vélo, ou même à pieds, l’entreprise peut-elle contribuer à cet effort d’utilité publique ?

La Loi d’Orientations des Mobilités permet aux entreprises de fournir des avantages aux salariés sans que ces avantages soient considérés comme du salaire. Ils ne sont donc pas éligibles à cotisations sociales (ni salariales, ni patronales).

Le SIDP demande d’envisager de prendre en charge à hauteur de 500 euros (cotisations patronales incluses) les frais présentés par tout salarié qui déclare et justifie d’un moyen de transport autre que véhicule thermique individuel.

– Vous semble-t-il normal que des salariés dépensent de leur salaire pour travailler ?!?

Tous les frais engagés dans le cadre de déplacements professionnels doivent être soumis en note de frais à l’employeur. A lui de justifier ensuite des raisons qu’il aurait d’en refuser le remboursement.

Le SIDP exige le respect des dispositions légales et conventionnelles (art 50 de la convention collective).

– Est-ce que tout le monde peut correctement gérer la difficulté d’avoir un enfant malade ?

Certains gèrent le cas en totale autonomie en restant en télétravail pour pouvoir s’occuper du malade, d’autres ont les moyens d’une nounou à domicile ou ailleurs… mais ceux-là, combien sont-ils ? Peu.

Le SIDP prétend qu’il serait juste d’envisager la création de jours de congés pour enfant malade, ou bien, a minima, de permettre le télétravail, moyennant justificatif à fournir a posteriori.

– Honnêtement, qui croit que notre travail pour le compte des clients de nos entreprises ne se fait pas en toute autonomie et toute responsabilité ?

On ne compte pas vraiment nos heures. On est relativement libre de notre temps de travail. L’essentiel est de répondre correctement aux objectifs fixés dans notre ordre de mission… Et en plus on voit rarement notre soi-disant ‘manager’.

Le SIDP demande d’envisager l’application du ‘forfait jour’ pour tous les salariés dont l’activité est d’intervenir en mission chez les clients de SSII-ESN.

– En plus de la participation aux bénéfices, peut-on toucher une prime d’intéressement en fonction des objectifs de résultats de l’entreprise ?

La participation aux bénéfices est définie par la loi. Sa formule de calcul permet toutefois de minimiser son montant. C’est le cas par exemple d’une entreprise qui aurait énormément recours à la sous-traitance.
Ceci-dit, la loi prévoit la possibilité de verser une autre partie des bénéfices en fonction d’objectifs à atteindre collectivement. C’est l’intéressement.

Le SIDP demande d’envisager le calcul d’une prime d’intéressement indexée sur le taux de marge atteint par l’entreprise.

– Les tickets restaurants peuvent-ils permettre de mieux manger ?

Mieux manger, c’était l’une des idées lors de l’invention des tickets-restaurant dans les années 70. Même si cela semble un peu liberticide, les TR ont l’avantage de « réserver » une partie du salaire pour des achats alimentaires.

Le SIDP demande d’envisager de relever la contribution de l’employeur (et donc mécaniquement celle du salarié) dans l’achat de tickets-restaurant. Et d’en porter ainsi la valeur faciale au maximum possible selon les règles en vigeur.

– Et enfin, la diversité des opinions est-elle une richesse pour le progrès de l’entreprise ?

Nous pensons qu’afin de pouvoir se faire une opinion il faut être collectivement et correctement informés, depuis des sources diverses.
Or l’avènement du télétravail combiné aux contraintes de gestion des données personnelles éloignent les salariés de leurs représentants. Nous pensons que cette situation doit être résolue car elle est de nature à altérer la dimension collective de l’entreprise, et favorise une rotation rapide de l’effectif. A moins que cela ne soit voulu…

Le SIDP estime qu’il est primordial de permettre aux organisations syndicales et au CSE de pouvoir adresser régulièrement des messages directement sur les boites email professionnelles.

Si notre avis vous intéresse sur d’autres sujets, contactez-nous.

Si vous désirez faire avancer des propositions, contactez-nous.

Astek, publication d’une lettre ouverte relative à la NAO sur les rémunérations

Bonjour, monsieur le président du Directoire,

Vu la nature exceptionnelle de la topologie de l’entreprise Astek, notamment du fait de la dissémination des salariés qui la composent, et vu le développement des situations de télétravail,

vu qu’un salarié isolé, notamment à son domicile, ou bien dans les locaux d’une entreprise utilisatrice, ne peut valablement exercer son droit à action collective, notamment de grève, sans disposer de l’information lui permettant de justifier d’un appel à action syndicale,

vu le refus par la direction de permettre aux organisations syndicales l’utilisation des moyens numériques de l’entreprise qui leur permettraient d’adresser à l’ensemble des salariés simultanément tout appel extraordinaire à action collective, notamment la grève,

le syndicat que je représente, invite ses adhérents et sympathisants à relayer toute communication dans leurs réseaux personnels et professionnels, et diffuse par toute voie extérieure à l’entreprise, y-compris médiatique, la nouvelle lettre ouverte (qui vous est adressée par lien ci-dessous), et généralement tout appel à agir collectivement.

Enfin, nous regrettons vivement de n’avoir, par votre volonté manifeste, d’autres moyens que ceux extérieurs à l’entreprise pour entrer en contact avec nos collègues et entretenir les liens qui permettent la bonne pratique du dialogue social. A ce jour le comportement de l’employeur sur le plan du dialogue social est absolument incompatible avec les ambitions affichées par l’entreprise en termes de RSE.

Cliquer pour accéder à astek-com-mar-2023-augmentations-salaires.pdf

Cordialement,
Eric Ducatel
Secrétaire général du Syndicat Indépendant Diversité et Proximité