Gérer les risques, ou la méthode coué…

Croyez-vous que les salarié(e)s des ESN sont particulièrement exposé(e)s aux risques psychosociaux ? En lisant ces mots, votre petite voix intérieure vous dit « tout va bien pour moi« , c’est la méthode coué, n’est ce pas.

Dépassons quelques instants le « gros mot » RPS pour en savoir davantage. Car cette période d’enchainement de jours fériés est assez propice à prendre un peu de distance, mais pas trop, avec son environnement de travail.

Bref, en quelques lignes, l’Institut National de Recherche et de Sécurité exposent les quelques facteurs de risques, qu’il est utile de connaître. Car pour gérer, encore faut-il connaître…

Une lecture pas trop difficile au cas où ces jours de congés le permettent 😉

https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html

Astek pense faire mieux que l’AGEFIPH pour l’amélioration de l’emploi des personnes en situation de handicap

2 organisations syndicales ont signé un accord pour faire croître l’emploi de personnel en situation de handicap chez Astek.

Chez Astek, moins de 1% des collègues sont en situation de handicap. La loi, qui vise à corriger l’exclusion dont ces personnes sont souvent victimes, demande aux entreprises qui emploient moins de 6% de personnes handicapées de contribuer au financement de l’AGEFIPH (association nationale de gestion du fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes handicapées, experte depuis 1987).

Cette contribution étant perçue comme une sanction, la loi a évolué en 2016 et prévoit désormais que l’entreprise peut s’éviter cette contribution si elle développe, par accord d’entreprise, un plan sur 3 ans pour expliquer comment elle va dépenser elle-même la contribution pour s’améliorer sur le sujet. La loi prévoit aussi un garde-fou, à savoir que les dispositions de l’accord sont validées in fine par l’inspection du travail. C’est ce qu’on appelle un accord agréé, voir l’explication ici.

Chiche ! Que faire avec 600k€ par an pour s’améliorer ? Le SIDP a contribué à l’élaboration de cet accord et notamment par un plan d’actions concrètes pour les 3 ans à venir. Et le SIDP a rappelé que l’enjeu est bien que tout soit « carré » pour ne pas manquer l’agrément.

Pourtant, le syndicat ne signe pas 😦 Et c’est difficile de ne pas signer un accord qui porte un tel enjeu sociétal…

En fait, au cours des 3 ans de négociation, l’entreprise n’a pas montré un grand enthousiasme à recruter des collègues handicapés : pour preuve aucune amélioration du taux d’emploi. L’employeur n’a pas non plus jugé utile de suivre les recommandations du ministère du travail pour aboutir à l’agrément de l’accord.
… Et l’employeur aurait-il signé l’accord sans la clause qui dit qu’il n’est applicable que s’il est agréé ?… Parions que non.

Pire, fin 2023, l’entreprise a ruiné la proximité avec les services de médecine du travail, que la loi place pourtant en acteur essentiel de conseil sur le sujet, notamment du point de vue de l’adaptation des postes et conditions de travail, et du suivi des collègues. En effet, elle a choisi d’avoir recours à une médecine du travail très dématérialisée, et, tenons nous bien, dont le service n’était pas agréé, c’est à dire non-garanti-non-vérifié par les services préfectoraux (voir ici notamment).

Rien que pour ça, le SIDP ne comprend pas comment les autres syndicats ont pu signer !

En tout cas, le SIDP considère que les conditions ne sont absolument pas réunies pour que l’accord puisse être agréé. D’autant que les Directions Régionales du Travail, en charge des agréments sont désormais impliquées et que certaines ont déjà intimé Astek de revoir instamment le sujet Medispace. Et même sans cela, certains aspects y-compris l’état des lieux obligatoire de ce qui se fait déjà chez Astek, sont insuffisamment décrit, et certaines mesures trop peu concrètes.

Alors cet accord n’est-il qu’un moyen de faire économiser à l’entreprise le versement de 600k€ par an à l’AGEFIPH pendant 3 ans ? Ces 600k€ seront-ils vraiment utilisés à bon escient ? En ajoutant aux propos précédents que nous connaissons bien l’opportunisme financier de la direction d’Astek, nous nous permettons d’avoir un sérieux doute.

Mais si le SIDP se trompe, si jamais l’accord était agréé, il restera à passer le contrôle de l’atteinte d’objectifs dans 3 ans : atteindre 2% de salariés en situation de handicap à l’horizon 2027.

Facile dira la direction. Il suffira, peut-être est-ce déjà prévu, que la direction sollicite les salariés pour qu’un maximum d’entre eux se déclarent RQTH… Ce qui ne coûtera certainement pas 600k€ par an. Pourtant il ne fait aucun doute que l’entreprise expliquera qu’elle les a réellement dépensés.

Allez ça fait du bien un petit procès d’intention parfois 😉

Cadre dans une ESN avec un contrat en modalité 2 ? Gagne environ 4000 euros de plus par an !

Explication: le PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale), qui s’élève désormais en 2024 à 3864€ brut par mois, est le salaire minimum prévu par la convention collective des ESN pour les salariés qui ont un temps de travail supérieur à 35h par semaine, en modalité 2 (flexibilité des horaires). En annuel cela correspond à 46 368€ brut, le PASS.

Et c’est la position constante de la cour de cassation pour toutes les affaires menées chez Altran, chez Astek, et probablement d’autres encore. La plus haute juridiction ne fait que rappeler ce que dit la convention collective des bureaux d’études techniques dite aussi « syntec » (IDCC 1486).

C’est ainsi que, pour tous les salariés qui vont en justice pour faire reconnaître leur droit (que l’employeur piétine manifestement), la cour dit que s’ils n’ont pas un salaire au moins égal au PMSS, alors ils ne peuvent pas être en modalité 2. Donc ils sont de facto en modalité 1, à 35h.

Mais, la cour de cassation, qui ne juge que l’application correcte du droit, laisse ensuite aux cours d’appel de France et de Navarre le choix de l’indemnisation due aux salariés !

Problème : les cours d’appel ne rendent pas les mêmes avis ! C’est ainsi que les salariés d’Astek qui ont saisi le tribunal à Toulouse ont un traitement moins favorable que les salariés qui ont saisi le tribunal à Boulogne. Dans un cas, les juges, bernés par une formulation opportune des fiches de paie émises par Astek, ont considéré que les heures au delà de 35h étaient déjà payés. Dans l’autre cas, les juges considèrent qu’elles sont dues.

Dans les 2 cas toutefois, la valeur des RTT (qui compensent le temps de travail supplémentaire) doit être remboursée par le salarié.

Et bien évidemment, pour celles et ceux qui, peu nombreux, ne seraient pas encore partis de l’entreprise, l’exécution de la décision conduira l’employeur à passer le salarié en modalité 1 (à 35h), et à arrêter les RTT…

Bref, finissons par un petit calcul, en s’en tenant à la décision logique de la cour d’appel de Versailles :

Avec un salaire d’embauche de 3400 euros brut mensuel et un horaire à 38h30, le tribunal décide que l’employeur doit verser environ 425€ de plus par mois. Mais le salarié doit rembourser 0.5 RTT environ, ce qui se valorise à 3400/21,66/2 = 79€. Donc, l’employeur doit 346€ par mois travaillé dans l’entreprise.
Donc 4152€ par année d’ancienneté à gagner.

Alors, Astek ou pas, si tu as un contrat dans une ESN, ou bien si tu avais un contrat dans une ESN il y a moins de 3 ans, avec un temps de travail dit « modalité 2 », et un salaire inférieur au PMSS, enregistre toi ci-dessous pour une action collective que le syndicat coordonnera :

M’inscrire

Tu seras contacté bientôt ! Faire passer !

Astek attend le nouvel actionnaire ICG, et s’endette de 150M€ supplémentaires !

Astek, déjà endettée à 200M€, y ajoute 150 millions d’euros (source agefi : https://www.agefi.fr/private-equity/actualites/en-attendant-lentree-dicg-astek-refinance-sa-dette). Le CSE était-il au courant, non. Et pourtant, contrairement à une entreprise industrielle, la dette d’une ESN ne se rembourse pas par la productivité accrue des machines toutes neuves qu’elle a permis d’acheter, elle se finance intégralement par le travail des femmes et hommes que l’entreprise emploie. Alors quel exploit social, quelles « économies sur la maintenance », garantira au prêteur qu’il retrouvera son argent ?

Sachant qu’Astek attend le nouvel actionnaire ICG, dont la presse dit qu’il pourrait investir 100M€, l’entreprise est bien sur le chemin d’atteindre un chiffre d’affaires de 1 milliard d’euros en 2027.

Pour rappels, l’entreprise s’est restructurée (cf réunion CSE de Janvier 2024), la société « financière astek » est déjà bien créée, et tout le micmac du financement de l’entreprise ( càd de la rémunération du capital et de ses dirigeants) échappera désormais à la vision du CSE. C’est peut-être fait pour ? 😉 (allez, ne donnons au CSE pas plus d’importance qu’il n’en a…)

Manifestement, pour faire grossir leur capital, les propriétaires et dirigeants d’Astek, n’ont pas peur que la dette étrangle les salarié(e)s.

Toi aussi, endette-toi, pour devenir riche et/ou acheter ton propre toit… si ton salaire Astek n’étrangle pas tes fins de mois… Sur ce sujet, c’est le moment des négociations annuelles sur les salaires. Que fait-on ?

Pour finir comme vous le savez peut-être, ou pas, la direction de l’entreprise freine la communication syndicale, donc il faut vraiment que vous fassiez passer ce message aux collègues, pour qu’ils ou elles s’abonnent à nos publications. Et que l’on parvienne enfin à coordonner toute action collective qui voudrait voir le jour…

Estime le coût de ton salaire pour l’employeur !

Parce que ton recruteur dans une SSII/ESN sait estimer ton coût pour l’entreprise : « Tu ne te rends pas compte, quand je te paie 3500€ brut, ça me coûte 4700€ en réalité ! Satanées charges sociales », il est bien normal que tu saches aussi le faire 🙂

D’autres pourraient dire d’ailleurs « Tu me coûtes 4700€, et une fois que j’aurai cotisé directement pour toi à tes assurances maladie, chômage et retraite, je te verserai 2700€ tous les mois sur ton compte ». Autre point de vue, qui permet d’ailleurs de comparer plus facilement le marché international. Notamment lorsque l’on croit savoir être bien mieux payé ailleurs, mais qu’il faut en réalité payer soi-même les assurances dont les coûts évoluent avec l’âge ou la situation familiale.

Bref, joue avec ce petit outil pour savoir vraiment combien tu coûtes à l’employeur. Il est même possible de paramétrer pour (presque) reproduire une fiche de paie.

https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/estimateur-de-cotisations.html

Au passage, on y reviendra toutefois bientôt : nous considérons que le salaire brut d’un(e) salarié(e) de la convention collective des bureaux d’études (dite syntec) cadre en modalité 2 doit avoir un salaire brut mensuel au moins égal au PMSS (soit 3864€ en 2024).

2024, chez Astek, engage-toi

Dans la communication du syndicat reçue chez toi au format papier au cours du mois de Décembre, nous avions esquissé des voeux pour 2024 chez Astek.
– Augmentation collective : une fois n’est pas coutume
– Augmentation du budget CSE pour passer d’une moyenne de 70 euros par salarié à 300 euros : pour une grosse boite, ça le fait, non ?
– Fixer de vraies règles de mobilité géographique : car la non-mobilité sert actuellement trop souvent à virer des collègues au détour d’une « clause de mobilité » complètement illicite (mais que tout le monde signe malheureusement…)

Le PDG Julien Gavaldon l’a écrit le 5 Janvier 2024 : ENGAGE. Lire « Engage-toi ! »… Tu seras récompensé. Ah ?!? Hein ?!

Augmentations pour le plus grand nombre

L’an dernier plusieurs dizaines de collègues avaient exprimé l’intention d’agir pour qu’enfin Astek prenne la mesure de sa responsabilité sociale, en augmentant les salaires.
La négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations et le partage de la valeur ajoutée va bientôt commencer : alors, en 2024, nous souhaitons entendre la voix des salarié(e)s, par tout moyen !! Contacte nous.

Augmentation du budget ASC, le million, le million, le million !

Pense-tu qu’Astek qui, grâce à nous tous, génère un résultat distribuable (et distribué en dividendes) de plus de 10 M€ en France, peut augmenter son budget CSE de 250 k€ à 1,2 M€ ?
Cela représenterait environ 0,8% de la masse salariale. A comparer avec les autres ESN, qui offrent toutes bien plus que les actuels 0,18% d’Astek!!
Si tu penses qu’il faut s’aligner, alors nous souhaitons entendre la voix des salarié(e)s, par tout moyen !! Contacte nous.

Mobilité géographique contre vraie compensation

Personne, et évidemment pas celles et ceux qui se décident à rejoindre Astek, n’imagine combien de collègues sont impactés par les difficultés liées au fait qu’ils ont signé un contrat avec une clause de mobilité.

Car en effet, quand tu acceptes de bouger temporairement à l’autre bout de la France, tu n’as pas la certitude que l’ensemble de tes frais te seront remboursés.

Mieux, quand tu expliques que te déplacer sur ton temps de travail (c’est la loi) risque d’impacter la mission, on te fait comprendre que tu refuses la mission et que par conséquent tu t’approches doucement de la porte. Quand tu expliques que tu veux t’assurer que la mission est bien comprise et que tu as bien les bonnes compétences, on te fait comprendre que tu refuses la mission et que par conséquent tu t’approches doucement de la porte… Passons sur la panoplie des objections qui te rapprochent de la porte…

Ajoutons que tout cela participe d’une méthode : si ta mission se termine, ou que tu es en intermission et qu’un manager, même pas forcément le tien, te propose soudainement une mission loin de là où tu as été embauché, dis-toi que quelqu’un chez Astek a pavé ton chemin vers la porte.
Alors si ça te semble dingue et que tu ne souhaites pas forcément être confronté un jour à cela, nous souhaitons entendre ta voix, par tout moyen !! Contacte nous.

Alors, Top Employer 2024 ? Chiche.

Que 2024 soit une belle année, et que tu trouves avec nous le chemin pour progresser dans un vrai collectif de travail quelque part…

Chantage au départ, ça suffit !

Dans une SSII-ESN, un supérieur hiérarchique vous approche : « bon, je crois que ça ne va plus le faire entre nous, on n’arrive pas à te trouver de mission, et je trouve que tu n’y mets pas du tien. On va te licencier, sans doute pour faute grave d’ailleurs. Mais partons bon amis : on peut faire une rupture conventionnelle« . Chantage au départ, ça suffit, souvenons nous que la justice dit la même chose.

Parce que dans la situation de notre collègue déjà pas très en forme, que faites-vous ? Entre licenciement sans indemnité, ou départ négocié (cacahuètes offertes)… tic tac tic tac…

La fin du témoignage est piquante. Mais avant cela, disons juste que la cour de cassation a déjà rappelé en 2015 et en 2020 que les contraintes subies préalablement à la signature d’une RC peuvent faire annuler la RC (Cass Septembre 2015 No 14-13.380, Cass Juillet 2020 No 19-15.441). En l’espèce, se trompe-t-on en affirmant qu’il y a contrainte ?…

Evidemment tout est histoire de contexte. En effet, s’il y a vraiment faute, et qu’elle se solde par une RC, la RC ne peut pas être annulée. Parce que sinon c’est un peu facile : on fait une faute assez grave, que l’on parvient à transformer en RC, puis on la fait annuler. Malin, mais pas bon 😉

Alors, sachez rappeler les règles à l’employeur, tout le monde s’en portera beaucoup mieux.

Fin du témoignage : « Ah j’oubliais, moi je quitte la boite, mais je reste dans le business, dans le coin. Et j’ai des contacts, je saurai me souvenir de ce que tu vas décider« .

Suffisamment ambivalent, mais plutôt mal pris. Et pour cause, cela ne vous rappelle-t-il pas un incident pendant la crise sanitaire chez Astek (voir ici) ? Ben oui, on ne se refait pas.

Bon vent à lui, dans le bassin d’emploi qui est petit. Souvenez vous si vous croisez sa route.

Dans les ESN, la neutralité de l’employeur lors des élections du CSE…

… est-elle questionnable ?

Avez-vous été témoin d’incitation au vote, par votre hiérarchie, pour une liste particulière ? Avez vous constaté que des candidats à l’élection ont été malmenés ? Avez vous eu des difficultés pour voter du fait de votre situation professionnelle mal gérée ?

« Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral.« 

C’est la cour de cassation, la plus haute instance judiciaire, qui le dit. Et sa jurisprudence est constante sur le sujet (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-14.178; Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-15.105).

Contactez nous urgemment (notamment chez Astek et SII) pour nous transmettre des éléments ! Ou bien votre témoignage sur ce CERFA : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R11307

Et si vous avez comme nous, un peu envie que les principes généraux du droit (y-compris électoral) soient respectés (y-compris par toutes les organisations syndicales), vous pouvez agir seul, ou de manière coordonnée, en suivant les instructions applicables ici : https://www.justice.fr/formulaire/formulaire-1587503-recours-devant-juge-matiere-elections-professionnelles-designation-representants-syndicaux

On peut aider. On prend du temps pour ça 🙂

Vous pouvez aussi rejoindre ou contribuer à permettre à notre humble mouvement de se doter des moyens pour coordonner vos actions ou pour agir judiciairement. Contactez-nous.

Des élections professionnelles, pour quoi faire, de toute façon je ne suis que de passage…

Des élections professionnelles auront bientôt lieu dans l’entreprise qui t’emploie ? Souhaites-tu être suiveur ou acteur ?

Voter ? Pour quoi faire ?

Voter permet de choisir celles et ceux qui s’assureront que les droits, conventions et accords sont respectés. Ils s’assureront aussi que vos conditions de travail s’améliorent. Ils négocieront par ailleurs des accords entreprise. Et pour finir, ils guideront celles et ceux qui se trouveront en galère dans leur vie professionnelle.

Certes, lorsque tout va bien, il n’est pas évident d’en comprendre l’utilité.

Mais dans une ESN, société de service, qui affiche souvent un turnover record, les sujets de discorde ne sont pas rares, et nombreux sont les salarié(e)s qui ont besoin d’un point de vue éclairé sur un souci qui les concerne.

Quand les élus ne perdent pas de temps à régler des problèmes qui ne devraient pas en être, ils gèrent également les activités sociales et culturelles (c’est d’ailleurs à eux seuls que revient cette activité, et pas à l’employeur, ne lui déplaise). Ils consultent les collègues, choisissent et proposent tout au long de l’année, des activités collectives, des cadeaux de Noël, ou encore des chèques vacances, par exemple.

Voter ? Pour qui ?

Lors des élections professionnelles, il faut faire un choix entre :
– des listes plutôt pro-direction,
– des listes de grandes centrales syndicales historiques,
– et notre liste syndicale libre et non politisée.

Avant de voter, une relecture du premier paragraphe ‘’voter, pour quoi faire’’ peut aider à faire un choix éclairé, pour aujourd’hui, pour demain, pour le jour où tout n’ira plus si bien.

Chez Diversité & Proximité, nous avons choisi de rester proches de nos collègues, pour mieux les comprendre et les aider. Nous avons aussi choisi d’être libres et indépendants, non soumis à un grand syndicat national qui distribue des consignes sans prendre en compte la spécificité de l’entreprise.

Agir ? Parmi nous ?

Nous sommes tous de passage. En quelques mois de mandat, tout(e) élu(e) peut comprendre s’il sera possible de faire évoluer l’entreprise sur un sujet qui lui semble important de faire évoluer. C’est un rôle fort instructif, qui peut servir par la suite.

Et justement, si ça ne marche pas, tant pis. L’herbe sera plus verte ailleurs, peut-être.

En revanche, l’expérience montre que c’est quand même bien d’avoir un repère, voire un repaire syndical où s’adresser lorsqu’on a une question relative à sa condition professionnelle.

Pour une adhésion de quelques dizaines d’euros par an, et déductible des impôts en plus, le petit groupe fait de son mieux pour trouver les moyens de vous assister.

Dans une ESN, faites vous partie des bas salaires ? Oui.

Une bonne partie des ingénieurs qui sont passés par les ESN (ex-SSII) le savent bien, une augmentation de salaire s’obtient surtout en changeant de boite. Ce qui explique en partie le taux de turnover très élevé, que les dirigeants disent déplorer. Hypocrisie, le turnover est un outil, la non-augmentation est un outil. Les salaires bas sont une manne de bénéfices. Dans certaines ESN le bénéfices terminent d’ailleurs intégralement dans la poche des quelques actionnaires, dont les PDG font évidemment partie…

Contraindre les salaires dans la tranche inférieure à 2,5 SMIC

Souvenons nous du fameux CICE (Crédit d’Impôts Compétitivité Emploi), remplacé par un allègement de cotisations sociales en 2019 : « Accessible à toutes les entreprises employant des salariés, le CICE permet de bénéficier d’une économie d’impôt substantielle. En 2018, elle équivaut à 6 % de la masse salariale (7 % depuis 2014), hors salaires supérieurs à 2,5 fois le SMIC. En 2019, le CICE sera supprimé et remplacé par un allégement de cotisations patronales sur les bas salaires. » (source https://www.economie.gouv.fr/le-cice-cest-quoi)

« Allègement de cotisations patronales sur les bas salaires« . Nous avons l’honneur de t’apprendre que si, en ce mois de Septembre 2023, ton salaire mensuel brut est inférieur à 2,5 x 1747 € = 4367 €, pour 35h bien sûr, tu fais partie des bas salaires de ce pays (source Service Public) (NB: en réalité le calcul est annualisé. Pour info, 2,5 x SMIC Annuel brut 2023 = 52035 €).

Eh oui, il y a bien des ingénieurs, des BAC + 5, et d’autres qui entrent dans la catégorie des « bas salaires ».

Au titre donc de l’allègement, l’employeur voit sa cotisation pour l’assurance maladie exonérée de 6 points. Pas de 6%, non, 6 points. Cette cotisation patronale passe donc de 13% à 7%. Petit calcul, pour un(e) salarié(e) à 3500 € brut, l’employeur économise 210€ par mois, et donc 2520 euros par an !

Interlude, amusant ou pas… Cet allègement réduit les revenus de l’assurance maladie du coup. En réalité, l’état compense ce manque à gagner (« comble le déficit » aiment dire certains…). Et avec quel argent ? Avec tes impôts, pardi… Le chemin entre tes impôts et les dividendes prend doucement forme. Mais ça, c’est un sujet politique…

Alors à ton avis, combien de tes collègues sont payés en dessous de 2,5 x SMIC ?

D’après les informations rapportées ici par le syndicat patronal Syntec, on peut valablement estimer le salaire moyen dans la branche à 4500 euros brut mensuel. Le salaire médian (qui est le salaire maxi des premiers 50% de l’effectif) doit se situer non loin.

Ainsi, dans une ESN de 3000 salarié(e)s, dont la répartition des salaires correspondrait à la statistique de la branche professionnelle, et qui pratiquerait un salaire brut annuel minimum de 40000€, l’entreprise coûte à l’état entre 2400 x 3000 = 7 200 000€, et 3120 x 3000 = 9 360 000€.

Pour information, la branche professionnelle des bureaux d’études techniques (dite Syntec) emploie environ 1 millions de salarié(e)s. Ce qui permet d’estimer que l’allègement pèse au moins 2,4 milliards d’euros. Rien que pour la branche.

En tout cas, les millions d’euros économisés par notre ESN de 3000 salariés viennent grossir son résultat opérationnel, donc ses bénéfices.

Roulement de tambour : cette partie de bénéfices « subventionnée » contribuent-elle à améliorer la vie dans l’entreprise ? Si elle part intégralement en dividendes, certainement pas.

Soutenez nous, rejoignez nous, pour parvenir ensemble à faire sorte que ces « subventions » soient correctement utilisées !