Gérer les risques, ou la méthode coué…

Croyez-vous que les salarié(e)s des ESN sont particulièrement exposé(e)s aux risques psychosociaux ? En lisant ces mots, votre petite voix intérieure vous dit « tout va bien pour moi« , c’est la méthode coué, n’est ce pas.

Dépassons quelques instants le « gros mot » RPS pour en savoir davantage. Car cette période d’enchainement de jours fériés est assez propice à prendre un peu de distance, mais pas trop, avec son environnement de travail.

Bref, en quelques lignes, l’Institut National de Recherche et de Sécurité exposent les quelques facteurs de risques, qu’il est utile de connaître. Car pour gérer, encore faut-il connaître…

Une lecture pas trop difficile au cas où ces jours de congés le permettent 😉

https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html

Le droit à la déconnexion, c’est surtout une question de respect mutuel

Le droit à la déconnexion est inscrit dans la loi au titre des négociations annuelles obligatoires en termes de Qualité de Vie et Conditions de Travail. Certaines entreprises ont un accord. Le faire respecter est la moindre des choses.

Si tu es un peu au courant, la droit à la déconnexion se définit trivialement par le fait de ne pas pouvoir être sanctionné pour n’avoir pas répondu à une sollicitation professionnelle en dehors du temps de travail.

Autrement dit, plus sévèrement, c’est une protection contre des collègues qui se comportent en irrespect des autres. Rien a toutefois été dit sur ce que risque celui ou celle qui ne respecte pas le droit de l’autre 😉

« Je t’appelle à 20h, ça te plaît pas ? … T’as pris ton après-midi ? Ahaha. Ben t’as qu’à pas répondre ! En tout cas moi c’est l’heure à laquelle je bosse.« 
Allez, on ne va sanctionner personne, on va juste essayer de se respecter mutuellement.

Car en réalité, les accords de droit à la déconnexion ne créent que du bruit autour d’une question basique à la portée de tout un chacun : « Suis-je comme l’Autre ?« . La réponse est très souvent « NON« . Par exemple, ce n’est pas parce que je bosse tôt le matin, entre midi en 2, ou tard le soir, que mes collègues font pareil.

Celles et ceux qui font preuve d’empathie iront même jusqu’à se demander, avant de contacter le collègue à 20h, « Si on m’appelle à 7h du matin, comment est-ce que je réagirais ? » Pour celui ou celle qui n’est pas du matin, la réponse sera souvent « Fais ch**r« .

Ainsi, la clé de la bonne gestion du droit à la déconnexion semble être simplement le respect mutuel.

Rappelons nous

• que les horaires variables impliquent que chacun(e) respecte le fait que ses propres horaires de travail ne sont pas forcément ceux des autres
• qu’a fortiori, les plages de présence collective au travail sont définies dans le règlement intérieur d’une entreprise justement pour imposer des plages horaires de présence ou de connectivité avec les collègues

Et parce que la surconnexion trouve aussi sa source dans la multiplication des moyens de communication numérique, rappelons nous que la dispersion des informations dans divers outils, sur divers matériels, complique leur traitement.  

Conclusion : il faut choisir le bon moyen de communication, aux bonnes personnes, en fonction du besoin et/ou du moment.

Ce sont peut-être 2 minutes de perdue, mais au moins autant de gagnées par la suite pour plein d’autres gens !

Cadre dans une ESN avec un contrat en modalité 2 ? Gagne environ 4000 euros de plus par an !

Explication: le PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale), qui s’élève désormais en 2024 à 3864€ brut par mois, est le salaire minimum prévu par la convention collective des ESN pour les salariés qui ont un temps de travail supérieur à 35h par semaine, en modalité 2 (flexibilité des horaires). En annuel cela correspond à 46 368€ brut, le PASS.

Et c’est la position constante de la cour de cassation pour toutes les affaires menées chez Altran, chez Astek, et probablement d’autres encore. La plus haute juridiction ne fait que rappeler ce que dit la convention collective des bureaux d’études techniques dite aussi « syntec » (IDCC 1486).

C’est ainsi que, pour tous les salariés qui vont en justice pour faire reconnaître leur droit (que l’employeur piétine manifestement), la cour dit que s’ils n’ont pas un salaire au moins égal au PMSS, alors ils ne peuvent pas être en modalité 2. Donc ils sont de facto en modalité 1, à 35h.

Mais, la cour de cassation, qui ne juge que l’application correcte du droit, laisse ensuite aux cours d’appel de France et de Navarre le choix de l’indemnisation due aux salariés !

Problème : les cours d’appel ne rendent pas les mêmes avis ! C’est ainsi que les salariés d’Astek qui ont saisi le tribunal à Toulouse ont un traitement moins favorable que les salariés qui ont saisi le tribunal à Boulogne. Dans un cas, les juges, bernés par une formulation opportune des fiches de paie émises par Astek, ont considéré que les heures au delà de 35h étaient déjà payés. Dans l’autre cas, les juges considèrent qu’elles sont dues.

Dans les 2 cas toutefois, la valeur des RTT (qui compensent le temps de travail supplémentaire) doit être remboursée par le salarié.

Et bien évidemment, pour celles et ceux qui, peu nombreux, ne seraient pas encore partis de l’entreprise, l’exécution de la décision conduira l’employeur à passer le salarié en modalité 1 (à 35h), et à arrêter les RTT…

Bref, finissons par un petit calcul, en s’en tenant à la décision logique de la cour d’appel de Versailles :

Avec un salaire d’embauche de 3400 euros brut mensuel et un horaire à 38h30, le tribunal décide que l’employeur doit verser environ 425€ de plus par mois. Mais le salarié doit rembourser 0.5 RTT environ, ce qui se valorise à 3400/21,66/2 = 79€. Donc, l’employeur doit 346€ par mois travaillé dans l’entreprise.
Donc 4152€ par année d’ancienneté à gagner.

Alors, Astek ou pas, si tu as un contrat dans une ESN, ou bien si tu avais un contrat dans une ESN il y a moins de 3 ans, avec un temps de travail dit « modalité 2 », et un salaire inférieur au PMSS, enregistre toi ci-dessous pour une action collective que le syndicat coordonnera :

M’inscrire

Tu seras contacté bientôt ! Faire passer !

Estime le coût de ton salaire pour l’employeur !

Parce que ton recruteur dans une SSII/ESN sait estimer ton coût pour l’entreprise : « Tu ne te rends pas compte, quand je te paie 3500€ brut, ça me coûte 4700€ en réalité ! Satanées charges sociales », il est bien normal que tu saches aussi le faire 🙂

D’autres pourraient dire d’ailleurs « Tu me coûtes 4700€, et une fois que j’aurai cotisé directement pour toi à tes assurances maladie, chômage et retraite, je te verserai 2700€ tous les mois sur ton compte ». Autre point de vue, qui permet d’ailleurs de comparer plus facilement le marché international. Notamment lorsque l’on croit savoir être bien mieux payé ailleurs, mais qu’il faut en réalité payer soi-même les assurances dont les coûts évoluent avec l’âge ou la situation familiale.

Bref, joue avec ce petit outil pour savoir vraiment combien tu coûtes à l’employeur. Il est même possible de paramétrer pour (presque) reproduire une fiche de paie.

https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/estimateur-de-cotisations.html

Au passage, on y reviendra toutefois bientôt : nous considérons que le salaire brut d’un(e) salarié(e) de la convention collective des bureaux d’études (dite syntec) cadre en modalité 2 doit avoir un salaire brut mensuel au moins égal au PMSS (soit 3864€ en 2024).

Chantage au départ, ça suffit !

Dans une SSII-ESN, un supérieur hiérarchique vous approche : « bon, je crois que ça ne va plus le faire entre nous, on n’arrive pas à te trouver de mission, et je trouve que tu n’y mets pas du tien. On va te licencier, sans doute pour faute grave d’ailleurs. Mais partons bon amis : on peut faire une rupture conventionnelle« . Chantage au départ, ça suffit, souvenons nous que la justice dit la même chose.

Parce que dans la situation de notre collègue déjà pas très en forme, que faites-vous ? Entre licenciement sans indemnité, ou départ négocié (cacahuètes offertes)… tic tac tic tac…

La fin du témoignage est piquante. Mais avant cela, disons juste que la cour de cassation a déjà rappelé en 2015 et en 2020 que les contraintes subies préalablement à la signature d’une RC peuvent faire annuler la RC (Cass Septembre 2015 No 14-13.380, Cass Juillet 2020 No 19-15.441). En l’espèce, se trompe-t-on en affirmant qu’il y a contrainte ?…

Evidemment tout est histoire de contexte. En effet, s’il y a vraiment faute, et qu’elle se solde par une RC, la RC ne peut pas être annulée. Parce que sinon c’est un peu facile : on fait une faute assez grave, que l’on parvient à transformer en RC, puis on la fait annuler. Malin, mais pas bon 😉

Alors, sachez rappeler les règles à l’employeur, tout le monde s’en portera beaucoup mieux.

Fin du témoignage : « Ah j’oubliais, moi je quitte la boite, mais je reste dans le business, dans le coin. Et j’ai des contacts, je saurai me souvenir de ce que tu vas décider« .

Suffisamment ambivalent, mais plutôt mal pris. Et pour cause, cela ne vous rappelle-t-il pas un incident pendant la crise sanitaire chez Astek (voir ici) ? Ben oui, on ne se refait pas.

Bon vent à lui, dans le bassin d’emploi qui est petit. Souvenez vous si vous croisez sa route.

Dans les ESN, la neutralité de l’employeur lors des élections du CSE…

… est-elle questionnable ?

Avez-vous été témoin d’incitation au vote, par votre hiérarchie, pour une liste particulière ? Avez vous constaté que des candidats à l’élection ont été malmenés ? Avez vous eu des difficultés pour voter du fait de votre situation professionnelle mal gérée ?

« Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral.« 

C’est la cour de cassation, la plus haute instance judiciaire, qui le dit. Et sa jurisprudence est constante sur le sujet (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-14.178; Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-15.105).

Contactez nous urgemment (notamment chez Astek et SII) pour nous transmettre des éléments ! Ou bien votre témoignage sur ce CERFA : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R11307

Et si vous avez comme nous, un peu envie que les principes généraux du droit (y-compris électoral) soient respectés (y-compris par toutes les organisations syndicales), vous pouvez agir seul, ou de manière coordonnée, en suivant les instructions applicables ici : https://www.justice.fr/formulaire/formulaire-1587503-recours-devant-juge-matiere-elections-professionnelles-designation-representants-syndicaux

On peut aider. On prend du temps pour ça 🙂

Vous pouvez aussi rejoindre ou contribuer à permettre à notre humble mouvement de se doter des moyens pour coordonner vos actions ou pour agir judiciairement. Contactez-nous.

Votez nombreux ! C’est garantir que l’employeur respecte le travail des collègues qui s’engagent pour le collectif

Dur de s’entendre dire « Vous avez été élus par 10% de vos collègues, alors votre avis ou vos commentaires valent ce qu’il valent. D’ailleurs si 90% ne votent pas, c’est bien la preuve qu’ils ne croient pas en vous« . Boom ! Prends ça.

Sans votre implication aux élections professionnelles, votre CSE (Comité Social et Economique) est faible, et les collègues regroupés en organisations syndicales sont faibles pour négocier des droits ou avantages supplémentaires.

Voter c’est garantir de vous faire respecter à travers vos représentants.

Que vous comptiez rester ou pas dans l’entreprise, votez svp !

Ne serait-ce enfin que pour remercier celles et ceux qui s’engagent, et qui seront là pour vous guider lorsque le besoin s’en fera sentir. Croyez-nous, cela peut arriver n’importe quand et n’importe comment.

Notre syndicat est national, et couvre spécifiquement les salariés, intérimaires et indépendants des entreprises de services numériques.

Des élections professionnelles, pour quoi faire, de toute façon je ne suis que de passage…

Des élections professionnelles auront bientôt lieu dans l’entreprise qui t’emploie ? Souhaites-tu être suiveur ou acteur ?

Voter ? Pour quoi faire ?

Voter permet de choisir celles et ceux qui s’assureront que les droits, conventions et accords sont respectés. Ils s’assureront aussi que vos conditions de travail s’améliorent. Ils négocieront par ailleurs des accords entreprise. Et pour finir, ils guideront celles et ceux qui se trouveront en galère dans leur vie professionnelle.

Certes, lorsque tout va bien, il n’est pas évident d’en comprendre l’utilité.

Mais dans une ESN, société de service, qui affiche souvent un turnover record, les sujets de discorde ne sont pas rares, et nombreux sont les salarié(e)s qui ont besoin d’un point de vue éclairé sur un souci qui les concerne.

Quand les élus ne perdent pas de temps à régler des problèmes qui ne devraient pas en être, ils gèrent également les activités sociales et culturelles (c’est d’ailleurs à eux seuls que revient cette activité, et pas à l’employeur, ne lui déplaise). Ils consultent les collègues, choisissent et proposent tout au long de l’année, des activités collectives, des cadeaux de Noël, ou encore des chèques vacances, par exemple.

Voter ? Pour qui ?

Lors des élections professionnelles, il faut faire un choix entre :
– des listes plutôt pro-direction,
– des listes de grandes centrales syndicales historiques,
– et notre liste syndicale libre et non politisée.

Avant de voter, une relecture du premier paragraphe ‘’voter, pour quoi faire’’ peut aider à faire un choix éclairé, pour aujourd’hui, pour demain, pour le jour où tout n’ira plus si bien.

Chez Diversité & Proximité, nous avons choisi de rester proches de nos collègues, pour mieux les comprendre et les aider. Nous avons aussi choisi d’être libres et indépendants, non soumis à un grand syndicat national qui distribue des consignes sans prendre en compte la spécificité de l’entreprise.

Agir ? Parmi nous ?

Nous sommes tous de passage. En quelques mois de mandat, tout(e) élu(e) peut comprendre s’il sera possible de faire évoluer l’entreprise sur un sujet qui lui semble important de faire évoluer. C’est un rôle fort instructif, qui peut servir par la suite.

Et justement, si ça ne marche pas, tant pis. L’herbe sera plus verte ailleurs, peut-être.

En revanche, l’expérience montre que c’est quand même bien d’avoir un repère, voire un repaire syndical où s’adresser lorsqu’on a une question relative à sa condition professionnelle.

Pour une adhésion de quelques dizaines d’euros par an, et déductible des impôts en plus, le petit groupe fait de son mieux pour trouver les moyens de vous assister.

Dans une ESN, faites vous partie des bas salaires ? Oui.

Une bonne partie des ingénieurs qui sont passés par les ESN (ex-SSII) le savent bien, une augmentation de salaire s’obtient surtout en changeant de boite. Ce qui explique en partie le taux de turnover très élevé, que les dirigeants disent déplorer. Hypocrisie, le turnover est un outil, la non-augmentation est un outil. Les salaires bas sont une manne de bénéfices. Dans certaines ESN le bénéfices terminent d’ailleurs intégralement dans la poche des quelques actionnaires, dont les PDG font évidemment partie…

Contraindre les salaires dans la tranche inférieure à 2,5 SMIC

Souvenons nous du fameux CICE (Crédit d’Impôts Compétitivité Emploi), remplacé par un allègement de cotisations sociales en 2019 : « Accessible à toutes les entreprises employant des salariés, le CICE permet de bénéficier d’une économie d’impôt substantielle. En 2018, elle équivaut à 6 % de la masse salariale (7 % depuis 2014), hors salaires supérieurs à 2,5 fois le SMIC. En 2019, le CICE sera supprimé et remplacé par un allégement de cotisations patronales sur les bas salaires. » (source https://www.economie.gouv.fr/le-cice-cest-quoi)

« Allègement de cotisations patronales sur les bas salaires« . Nous avons l’honneur de t’apprendre que si, en ce mois de Septembre 2023, ton salaire mensuel brut est inférieur à 2,5 x 1747 € = 4367 €, pour 35h bien sûr, tu fais partie des bas salaires de ce pays (source Service Public) (NB: en réalité le calcul est annualisé. Pour info, 2,5 x SMIC Annuel brut 2023 = 52035 €).

Eh oui, il y a bien des ingénieurs, des BAC + 5, et d’autres qui entrent dans la catégorie des « bas salaires ».

Au titre donc de l’allègement, l’employeur voit sa cotisation pour l’assurance maladie exonérée de 6 points. Pas de 6%, non, 6 points. Cette cotisation patronale passe donc de 13% à 7%. Petit calcul, pour un(e) salarié(e) à 3500 € brut, l’employeur économise 210€ par mois, et donc 2520 euros par an !

Interlude, amusant ou pas… Cet allègement réduit les revenus de l’assurance maladie du coup. En réalité, l’état compense ce manque à gagner (« comble le déficit » aiment dire certains…). Et avec quel argent ? Avec tes impôts, pardi… Le chemin entre tes impôts et les dividendes prend doucement forme. Mais ça, c’est un sujet politique…

Alors à ton avis, combien de tes collègues sont payés en dessous de 2,5 x SMIC ?

D’après les informations rapportées ici par le syndicat patronal Syntec, on peut valablement estimer le salaire moyen dans la branche à 4500 euros brut mensuel. Le salaire médian (qui est le salaire maxi des premiers 50% de l’effectif) doit se situer non loin.

Ainsi, dans une ESN de 3000 salarié(e)s, dont la répartition des salaires correspondrait à la statistique de la branche professionnelle, et qui pratiquerait un salaire brut annuel minimum de 40000€, l’entreprise coûte à l’état entre 2400 x 3000 = 7 200 000€, et 3120 x 3000 = 9 360 000€.

Pour information, la branche professionnelle des bureaux d’études techniques (dite Syntec) emploie environ 1 millions de salarié(e)s. Ce qui permet d’estimer que l’allègement pèse au moins 2,4 milliards d’euros. Rien que pour la branche.

En tout cas, les millions d’euros économisés par notre ESN de 3000 salariés viennent grossir son résultat opérationnel, donc ses bénéfices.

Roulement de tambour : cette partie de bénéfices « subventionnée » contribuent-elle à améliorer la vie dans l’entreprise ? Si elle part intégralement en dividendes, certainement pas.

Soutenez nous, rejoignez nous, pour parvenir ensemble à faire sorte que ces « subventions » soient correctement utilisées !

CFESES, 12 jours de congés payés pour se former…

Le CFESES (Congé de Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale), c’est 12 jours de congés, avec maintien du salaire par l’employeur, pour mieux comprendre comment naviguer dans un monde du travail dont les règles sont souvent présentées comme complexes, alors qu’elles sont relativement simples si l’on veut bien en comprendre les principes. La complexité n’est que l’argument fallacieux de celles et ceux qui souhaitent s’en passer. Et s’en passent d’ailleurs souvent face à des collègues démuni(e)s…

Premièrement, force est de constater que des salarié(e)s averti(e)s, renseigné(e)s, savent mieux de se défendre face à certains employeurs qui prennent le parti de jouer en dehors des règles, selon le principe du « pas vu pas pris ».

Deuxièmement, connaître les règles est la base pour les critiquer, y-compris positivement, afin de les faire évoluer.

Le CFESES est un moyen d’en savoir davantage par exemple sur la gestion de la sécurité et des conditions de travail. Prévenir les risques, quoi de plus normal pour assurer un fonctionnement pérenne de l’entreprise… Améliorer les conditions de travail, quoi de plus normal pour maintenir ou améliorer la performance…

Il peut aussi permettre d’apprendre à déchiffrer les mécanismes économiques et financiers d’une entreprise. Par exemple, comprendre ce que les dirigeants de l’entreprise font de la richesse créée. Ou tout simplement comprendre comment se gère une entreprise, ce qui pourrait potentiellement servir si l’on en croit le nombre de collègues qui ont une idée de création en tête 😉

Mais, si ce congé est payé par l’employeur et assimilé à du temps de travail, le coût de la formation doit être financé. 3 options :

• payer soi-même
• payer par son syndicat
• payer par le CSE lorsqu’on est élu

Et sur cette dernière option, ça tombe bien, il y a des élections dans de nombreuses entreprises en ce moment 🙂

htps://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2320