Réunion des 7 et 15 Décembre 2021

Grosse journée de restitutions de 2 expertises, qui se continue le 15 Décembre…

Le CSE rend d’abord un avis sur la situation économique et sociale de l’entreprise en 2020

On rappelle que le CSE ne couvre que l’UES (Unité économique et sociale) composée des sociétés (groupe) Astek, Astek SA, Astek Technology, Astek Projets et Offres, Catep, et Semantys. Mais la direction de l’entreprise a des difficultés à nous présenter la situation économique et financière spécifique car (groupe) Astek intègre d’autres filiales telles qu’Intitek (désormais fusionnée), INEAT, DreamIT by Astek, etc…

En cette année de crise sanitaire qui a occasionné une baisse d’activité et la mise en oeuvre de dispositifs d’assistance de la part de l’état, l’entreprise réalise un bénéfice.

Il nous fait dire que l’entreprise aurait pu maintenir le salaire des plus de 700 salariés qui ont subi une baisse d’environ 15% du fait d’être placé en chômage partiel (pour certains, plusieurs milliers d’euros de perte de revenu).

Mais le bénéfice est aussi réalisé grâce à la baisse notable de la masse salariale, occasionnée par de nombreux départs de collègues, dans des conditions qui nous ont d’ailleurs questionnés et ont fait parler les médias.

Enfin, la crise semble l’occasion de mener la politique opportuniste (à laquelle il faut bien le dire, nous sommes habitués) tant en termes d’acquisition d’entreprise, qu’en terme de déploiement à l’international notamment par l’avènement du travail à distance. L’activité à l’international progresse vite.
Dès lors, la question se pose de l’activité que l’entreprise compte faire perdurer en France. L’occasion devrait être donnée à la direction d’en dire bientôt plus à l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le CSE rend un avis sur la politique sociale conduite dans l’entreprise en 2020

Au préalable on regrette que la direction de l’entreprise renonce désormais à fournir les données de grande qualité qu’elle avait pour habitude de générer pour permettre à notre expert de présenter des analyses fines et pertinentes.

On ne s’attardera pas sur le constat évident de la réduction volontaire de l’effectif, notamment par des départs forcés concentrés sur le 2e trimestre 2020, à un niveau record jamais vu. On a tous notre idée sur ce qu’Astek a mal fait…

Ensuite, tout aussi mal fait, mais c’est une politique affichée de longue date, la distribution des augmentations est très inégale. Les augmentations sont notoirement attribuées aux seuls salariés qui méritent… mais quel mérite ? Les montants d’augmentation individuelle annuelle s’étalent de moins 100 euros à plus de 20000 euros (faites les calculs de ce à quoi 20000 correspond soit en pourcentage, soit en salaire de base).

Enfin, on estime que l’entreprise dépense encore beaucoup trop peu en terme de formation professionnelle. Même si, et c’est là encore une politique assez claire, la transformation des compétences de l’entreprise, l’adaptation au marché, se fait beaucoup par la rotation de l’effectif en oubliant la possibilité des mutations fonctionnelles au sein de d’entreprise.

Sortie de crise chez Astek

Et pendant ce temps-là …

Fondée en 1988 par Jean-Luc Bernard, la société Astek s’est fait une place dans le paysage des ESN (Entreprise de Services du Numérique) françaises. Devenue au fil des années une ETI (Entreprise de Taille Intermédiaire) implantée sur tout le territoire Français, mais aussi à l’international avec une présence dans 18 pays, le groupe Astek compte maintenant plus de 2500 salariés en France, et plus de 5000 dans le monde au travers de ses différentes filiales.

En 2020, une crise inédite par sa nature (une pandémie liée à l’apparition d’un nouveau coronavirus) est venue perturber de très nombreux secteurs faisant appel aux services informatiques. Astek n’a pas été épargnée et nombre de ses clients ont dû modifier leur organisation, revoir leurs perspectives, et adapter leurs projets.

Malgré ce contexte très incertain, les salariés ont fait preuve d’une grande adaptabilité, tant en interne que chez les clients, pour permettre à l’entreprise de limiter l’impact de cette crise. Ainsi, le groupe Astek a pu maintenir ses ambitions de croissance, et espère même profiter de l’après-crise pour faire de nouvelles acquisitions.

Durant cette période difficile et toujours présente, de nombreux salariés ont cependant été remerciés par Astek, et d’autres le sont encore en 2021. Et pendant ce temps-là, l’actionnaire majoritaire d’Astek Jean-Luc Bernard, qui vit à Singapour, a vu sa fortune personnelle croître au point d’intégrer le classement annuel des « 500 plus grandes fortunes de France » réalisé par le magazine Challenges (pour info le Classement des entrepreneurs des Hauts-de-Seine). Il est ainsi classé au 456^ème rang avec 210 millions d’euros d’actifs.

Nul doute qu’avec le financement conclu durant l’été 2021 auprès d’Axa IM Alts et du fonds HIG Whitehorse via de la dette, les acquisitions vont pouvoir se poursuivre et sûrement permettre à Jean-Luc Bernard de gravir encore quelques marches de ce classement.

D’ailleurs, pour matérialiser une partie de cette fortune principalement liée à la valorisation globale du groupe Astek par l’intermédiaire de sa holding Robinson Technologies, l’actionnaire majoritaire vient de décider une opération de rachat d’actions (buyback). Cette décision va ainsi permettre à Jean-Luc Bernard de recevoir un confortable chèque de près de 35 000 000 €.

Pas sûr par contre que les quelque 2500 salariés en France, principalement des ingénieurs / Bac+5, qui se sont partagés environ 700 000 € au titre de la participation aux résultats de l’entreprise en 2020, ne soient aussi enthousiastes par ces opérations financières…

C.R.

(Extrait des registres du TC de Nanterre)
Une action vaut 2700 euros

Note : toutes les informations présentées dans cet article sont publiques.

Déclaration syndicale à propos de la crise sociale chez Astek en 2020

En Mai 2020, les élus du personnel doutaient de l’objectif de sortie de crise poursuivi par la direction et s’inquiétaient de voir que la direction avait manifestement décidé d’organiser un plan de départs forcés. Le manque de transparence de la direction a conduit inévitablement les élus à exercer leur droit d’alerte économique.

Au lieu de jouer la carte du dialogue au sein de l’entreprise, tant avec les représentants du personnel qu’avec les salariés, la direction de l’entreprise a choisi l’entre-soi. Elle est revenue au pire travers que nous dénonçons régulièrement : le clivage entre le personnel de structure et les consultants. En allant jusqu’à utiliser (pour ne pas dire manipuler) la hiérarchie intermédiaire pour constituer des dossiers de licenciements. La direction se passait de réfléchir à la manière de gérer la crise humainement…

Certains pourraient penser « c’est parce que l’entreprise n’avait pas droit aux aides de l’état » ou encore « c’est parce qu’elle ne voulait pas d’aides »… L’éventualité de cette seconde option serait prendre au mot un directeur qui invoquait régulièrement son souci de la solidarité nationale en réunion du CSE… surtout d’ailleurs quand il s’agissait d’avoir recours à la solidarité des salariés.

En fait, oui, et plus qu’invoquer la solidarité nationale, elle la demandait ! Aussi frénétiquement qu’elle forçait les départs, la direction cherchait les aides. Chômage partiel, congés imposés malgré le travail à faire, prêt garanti par l’état… Et la direction d’optimiser en organisant les départs sous forme de licenciements pour faute grave, donc sans indemnité de licenciement. Le syndicat soupçonne même la direction d’avoir sciemment faussé le versement de l’indemnité de chômage partiel au détriment des salariés pour quelques centaines de milliers d’euros.

Une gestion de crise déloyale envers les salariés, comme envers les représentants du personnel et les syndicats, . Et l’on n’entre même pas, car nous l’avons déjà fait, dans le détail des agissements délétères, facteurs de risques psychosociaux, dont certains salariés, partis amèrement, ont témoigné et témoignent encore. Les représentants du personnel n’en sortent pas non plus indemnes…

Mais enfin, la question que tous se posent : est-ce que la direction d’Astek a sauvé l’entreprise de cette crise ? C’est avec la plus grande ironie que nous disons « OUI, et bravo à tous les acteurs qui ont contribué à la mise en oeuvre de méthodes abjectes ».
Avec le recul, certains, peut-être, auront honte.

Voilà, cher collègue, une gestion honorable de la crise aurait été une gestion collective, et notamment par l’implication des représentants du personnel, voire même de tous les salariés, dans la recherche des solutions à retenir. Au lieu de ça, la direction d’Astek a justement retenu de déshonorer plus d’une centaine de collègues en les virant par la petite porte.
Rappelons qu’en telle situation l’honneur se répare devant la justice ! C’est long certes mais ça peut contribuer à effacer le traumatisme.

Cher collègue, à plusieurs nous sommes plus forts, alors rapproche-toi des représentants du personnel.

Cher collègue, rejoins le Syndicat Indépendant Diversité et Proximité.

80 euros par jour, le challenge !

Témoignage : À ceux qui se retrouvent dans mon cas, je conseillerais de se méfier des promesses faites à l’oral. C’est vieux comme le monde mais pourtant bien réel : elles n’engagent que celui qui les écoute !
Mais par dessus tout, méfiez-vous encore plus des frais que vous prenez à votre charge sans vous en rendre compte (type logements airbnb) : si les solution dédiées (type appart-hotel) sont chères c’est qu’elles comprennent un engagement sur la qualité de service. En les remplaçant par des logements airbnb/perso, vous assumerez (seul) cette absence d’engagement.

Mobilité

Tout a démarré pendant le confinement, lorsqu’une collègue des ressources humaines a insisté sur la mobilité : « […] de toutes façons c’est inclus dans vos contrats de travail, mais on préfère vous appeler« . Les compensations : logement en appart-hotel et un aller/retour toutes les 2 semaines.

À partir de là les appels de commerciaux s’enchaînent, à raison d’à peu près 1 chaque jour durant 1 mois. Désigné volontaire ??

Tout cela a fini par déboucher sur une mission. Et donc, il a fallu discuter du détail de la gestion des frais.
Le commercial poussait la solution du tarif forfaitaire à 80euros/jour ouvré, selon lui « une plus grande liberté ». Après un refus de ce forfait, notre collègue accepte finalement à la condition qu’Astek l’aide à trouver le logement.
Deal ! C’est ainsi que pendant les 3 premiers mois Astek va assumer tous les frais de déplacement… Soulagement.

Flexibilité

Erreur ! Le week-end précédant le démarrage de mission, toujours pas de logement. Et pour cause, Astek assume tous les frais, certes, mais dans la limite des fameux 80 euros/jour ouvrés ! Eh oui, les appart-hotels recherchés par Astek sont « hors budget »! Et donc, en dernier recours, bien au pied du mur, notre collègue se voit surfer sur Airbnb par exemple, sur compte personnel. Travail d’équipe avec manager et autres qui contribuent à fournir des liens vers des annonces, à moins de 80 euros : une après-midi entière à faire de la logistique, à trier en direct les liens airbnb : lequel n’a pas de toilettes de douche ou de frigo… Etre attentif aux annonces fournies pour obliger Astek à proposer des liens un peu plus dignes… Belle entrée en mission !

En 3 mois, 3 airbnb : du logement de 10m2 à la sous-location en résidence étudiante (y rentrer en fraude sans savoir s’il va être possible d’avoir les clés). Sans parler d’une menace d’annulation en plein milieu du « séjour ».

Précarité

L’aide apportée par Astek dans cette période ? au mieux inexistante.
À titre d’exemple pour faire la jonction entre 2 airbnb, il a fallu négocier durant une demi-journée pour être logé proche du lieu de mission. Pour finir par une solution hôtel + RER + bus, seule option évidemment qui « entrait dans les tarifs ».

Quelques mots sur les voyages retour « à la maison ». 2 par mois promis. Mince, le sacro-saint budget étant trop serré, tant pis, ce sera plutôt un seul aller/retour toutes les 6 semaines.

Concernant la recherche d’une situation moins précaire, l’aide apportée par Astek s’est résumée à mettre notre collègue en contact avec des sociétés gérant les mutations via le dispositif « Action Logement ». Ceci-étant, la société choisie a fini par comprendre que la situation n’entrait pas le cadre légal, car il ne s’agissait ni d’une embauche ni d’une mutation mais simplement d’une mobilité temporaire.
En effet, il s’agissait bien ici de prendre un second logement, avec tous les frais que ça implique, à savoir caution de garantie, frais d’agence immobilière, 1e mois de loyer, taxe d’habitation, abonnements électricité, internet, assurance, y-compris le nécessaire pour vivre/cuisiner/faire le ménage… le tout avec 80 euros par jour.

Est-il nécessaire de mentionner que ces frais seront remboursés sur notre de frais à une échéance inconnue ? 80 euros par jour ouvrés, c’est environ 1800 euros par mois! A avancer!
Subir une mobilité est déjà assez éprouvant, mais il s’agit en plus d’avoir les reins solides financièrement parlant.
Et qui répond aux questions pratiques : En arrêt de travail, qu’advient-il des 80euros/jour ouvré durant cette période ? Question bonus : soyons fous et imaginons un confinement (ah ben oui c’est le cas), quid des frais ?

On s’arrête là ? Noooon.

Se plaindre et critiquer est-il acceptable ? Notre collègue rapporte subir quelques recadrages plus ou moins subtils.

Il rapporte aussi avoir subi de malheureux dysfonctionnements, involontaires (?): les accords du début ne valaient rien: la collègue des ressources humaines n’a rien à décider, c’est au seul commercial de négocier les dispositions sur le logement et la fréquence des aller/retour.
À bon entendeur…

Et de conclure :

« Dixit les commerciaux mon client/projet est très important pour Astek. Ouf heureusement, que serais-je devenu si j’avais atterri sur un projet de moindre importance !
C’est triste mais maintenant je regarde mes mails avec une certaine amertume, notamment ceux invitant à « fêter sa boîte » : les slogans du type « il faut restaurer la confiance » me semblent bien cyniques tout à coup. »

Réunion extraordinaire du 3 Juillet 2020

Un seul point à l’ordre du jour de cette réunion extraordinaire, que la direction suspendra subitement.

Risques graves sur les salariés
Ou la crise COVID et ses effets… Certains managers ont des comportements managériaux qui sont la source de graves troubles chez certains salariés. La direction feint d’ignorer ce que les élus rapportent et dans tous les cas minimise le sujet (ndlr: certes ce n’est pas le fonctionnement général, mais les signalements sont suffisamment graves et plus  nombreux pour que des mécanismes de préservation soit mis en place).
Quand la médecine du travail de Sophia-Antipolis intervient subitement en réunion pour démentir le compte-rendu d’un entretien qu’elle aurait eu avec la direction, cette dernière, démasquée de son mensonge éhonté, clôture la réunion.

Cette réunion s’est poursuivie le 15 Juillet, car en effet, la direction n’avait pas à clôturer la réunion!
Et devinez quoi : le CSE mandate un expert pour évaluer la portée des risques psycho-sociaux dans l’entreprise. Expertise sur expertise, il est là le dialogue 😦

Réunion du 24-25 Juin 2020

Réunion à distance, en audio conférence.

La prolongation du chômage partiel
Le CSE rend un avis très argumenté, basé sur le défaut d’information et les craintes sur la gestion des salariés, pour dire qu’il est en l’état, défavorable à la prolongation du dispositif de chômage partiel au delà du mois de Septembre.

Benoît Maistre, au directoire d’Astek et administrateur du syndicat Syntec
… dresse le point de vue du syndicat de patrons sur la crise et ses effets sur l’activité. A lire.

Et alors qu’une grande partie des échanges des derniers mois porte sur les craintes des élus face aux constats de comportements préoccupants, pour en arriver à voter le recours à une expertise spéciale en application du droit d’alerte économique des élus, la direction informe qu’elle a contesté le bien-fondé de ce recours.

Mobilité sans contrepartie

Les ESN (Entreprises de Services Numériques) ont pour objectif principal d’accompagner une société cliente dans la réalisation d’un projet informatique. Pour cela, elles emploient des  »consultants » qu’elles envoient sur ces projets ici ou là.

Dès lors, la question se pose des conditions de réalisation desdites missions.
La plupart du temps, elles se situent dans un même bassin d’emploi par rapport aux lieux de résidence des salariés, et donc de leur agence de rattachement.

Mais il peut aussi s’agir de missions, dites  »lointaines ».
C’est le cas quand :
– la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est supérieure ou égale à 50 km pour un trajet aller ;
– les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).

Les conditions de réalisation des grands déplacements sont soumises à des règles particulières. Concrètement, on vous propose par exemple une mission à Tataouine :

Il ne s’agit pas de vous rendre à l’aéroport en autostop ou par tout autre moyen. Vous êtes sous la responsabilité de l’entreprise.
Le taxi pour vous rendre à l’aéroport est à la charge de l’entreprise.

Il ne s’agit pas non plus d’y aller en tapis volant.
Le billet d’avion est aussi à la charge de l’entreprise. Ces coûts de transports font partie de l’économie générale et de la rentabilité de la mission.

Les déplacements sur place ne se feront pas non plus à dos de chameau.
L’entreprise fournit un véhicule de location ou remboursera le taxi.

Vous ne vous nourrirez pas que de sandwichs.
Tous les repas sont à la charge de l’employeur.

Et l’hébergement ? pas en tente quetchua …
L’employeur réserve des nuitées d’hôtel.

Qu’en est-il du temps de trajet ? C’est que Tataouine, ce n’est pas la porte à côté !
La loi du 18/07/2005 prévoit que ce temps passé à vous y rendre, fera l’objet de compensations sous forme de repos ou financière (voire un mix des deux).

Ces dispositions doivent apparaître clairement soit dans une politique générale de l’entreprise qui ne peut pas compenser moins que ce que la loi et/ou la convention collective prévoient.
Et toute disposition particulière doit être confirmée par écrit dans l’ordre de mission ou de déplacement.

Maintenant c’est bon ? Tout est prêt pour la grande aventure de la mission lointaine ?

Congés payés, à disposition de l’entreprise ?

Chez Astek, au quasi-démarrage de la pandémie, en Février, les représentants du personnel demandaient à la direction, une autorisation exceptionnelle de report de congés, notamment pour les salariés devant se rendre dans leurs familles ici ou là dans le monde. La direction avait accepté.

Puis, la pandémie se répandant en Europe, les représentants ont demandé à la direction d’étendre cette mesure aux salariés, bloqués par le confinement, et qui pour la plupart, avaient des congés ici ou là, à solder avant fin mai. De nouveau, la direction s’y était engagée… Le confinement en télétravail n’ayant que peu d’impact alors sur le business.

Or, d’une réunion à l’autre (coïncidant surtout avec la suspension massive et soudaine d’un grand nombre de missions clients), la direction a fait volte-face. En supprimant finalement l’autorisation de report : il n’est pas interdit de changer d’avis annonçait notre DRH groupe.
Certes pas, quand il s’agit d’annuler une soirée ciné, qui n’impacte que soi-même. Mais sûrement pas quand il s’agit d’une décision impactant un ensemble de salariés… Position irrévocable confirmée en réunion plénière du CSE !
Du coup, Mr X verra son voyage de noces, reportable de quelques mois, non remboursable, et les jours de congés associés…. transformé en vacances « salon de la maison ».

Oui, nombreux sont ceux qui se sont vu imposer 2, voire 3 semaines de congés confinement.
Mais nombreux sont ceux aussi, qui ont été gratifiés aussi des 10j de l’ordonnance Macron ! Vous savez ? celle qui autorise exceptionnellement votre patron à vous imposer des jours de C.E.T (Compte-Epargne-Temps) ou RTT-C.T.D (10 jours maximum sur l’année 2020)…
Vraiment pas de chance pour ceux qui ont été contraints de prendre l’option extension de lune de miel au salon !

Vous croyez que c’est terminé ?? Innocents que vous êtes, la direction a ajouté une interprétation toute personnelle à cette ordonnance, en se gardant les CTD « employeurs » pour plus tard !
Ce qui donnerait 14j de C.E.T / C.T.D sur 2020 et non pas 10j comme le précise ladite ordonnance…
Bon, ce n’est pas plus très très grave, 4 jours de plus…

Là, vous pensez que c’est bon ?? Détrompez-vous bien vite : la direction a envoyé à tous ceux n’étant pas en mission, un courrier d’imposition de…. 3 semaines de congés en Août !!!
Le cadre légal de ce courrier ? Il n’y en n’a pas ; imposer des congés est totalement illégal.
L’impact sur les salariés ? D’après la direction, il est minime car tous les salariés prennent quasiment tous leurs congés en Août.
En réalité, les impacts sociaux de cette mesure sont nombreux (et c’est bien pour ça que la loi cadre la gestion des départs en congés)
– pour les couples dont le conjoint ne pourra pas se caler en Août,
– pour ceux qui ont une garde alternée de leurs enfants,
– pour tous ceux qui évitent à tout prix les 2 mois les plus surpeuplés et surtaxés de l’année,
– pour tous ceux qui voyagent à l’étranger en fin d’été…

La direction justifiera cette mesure (illégale on le rappelle) par le fait que les salariés se doivent d’être solidaires de leur entreprise.
Elle justifiera par ailleurs des primes de 1500 euros pour l’action de cooptation, par le fait que l’entreprise n’a pas de problème économique.

Du coup, la solidarité ne devrait-elle pas plutôt être de l’employeur vers ses salariés ?

Le chômage partiel « à la carte », ça n’existe pas !

« Je te sors du chômage partiel le temps de ta réunion technique »…

A très court terme, le sujet de la sortie du chômage partiel est préoccupant. En chômage partiel en inactivité totale, l’employeur te sollicite quand bon lui semble ? Quand bon lui semble… serais-tu donc à disposition ? Serait-tu donc en chômage partiel en inactivité totale variable… en fonction des besoins de l’entreprise ?

En fait, depuis sa mise en oeuvre, des managers confondent chômage partiel et inter-missions, laissant accroire au salarié que sa disponibilité est identique dans les 2 situations. Or ce n’est bien évidemment pas le cas. Le premier étant compensé par l’état, le second étant supporté intégralement par l’entreprise. La question qui se pose est celle de la sortie du chômage partiel, et donc du retour à l’activité.
Les salariés en chômage partiel total témoignent
– qu’ils sont sollicités à toute heure du jour,
– qu’ils sont contactés par tous moyens avec instance,
– qu’ils sont sommés de répondre dans des délais courts qui s’apparentent à ceux en vigueur en état d’inter-missions,
– qu’ils sont menacés de sans solde voire abandon de poste en cas de réponse tardive,
– qu’ils seront « sortis du chômage partiel le temps du rendez vous technique ».

Ces témoignages montrent qu’il s’agit d’une utilisation détournée du dispositif de chômage partiel, en remplacement avantageux de l’inter-missions !
Les directions des ESN font passer le message aux salariés que le ‘chômage partiel n’est pas des congés’. Certes.
Une nouvelle fois, il est bon de rappeler à ces directeurs que ‘le chômage partiel n’est pas de l’inter-missions’.

A disposition sans être à disposition, il n’y a rien de plus anxiogène.

Pour en sortir, rien de plus simple. Il suffit de gérer comme le temps-partiel. On définit à l’avance tes jours de travail sur le mois à venir. Ce sont sur ces jours bien définis que tu pourras organiser l’ensemble des tâches que tu as à faire pour l’entreprise (telles que remplir ta feuille de temps, lire et répondre aux emails, avoir des réunions, etc…). Ce sont sur ces jours bien définis que le manager pourra t’appeler ou t’organiser des entretiens.

C’est d’une simplicité déconcertante, non ?

After the brainstorming, the tutorial to fire your employees…

Chômage partiel, inter-missions, c’est pareil… Enfin non, pas tout à fait justement : quand tu es en inter-missions, tu travailles en fait, c’est la boite qui te paie. Quand tu es en chômage partiel, tu ne travailles plus, la boite a décidé de faire payer ton salaire par l’état.

On comprend vite que si on te garde en inter-missions alors qu’on met ton collègue en chômage partiel, c’est que quelque chose ne tourne pas rond. Tu m’étonnes !