Temps de travail : la négociation ne permet pas de sortir de l’illégalité

Afin de se mettre en conformité sur injonctions de différentes inspections du travail, Astek avait ouvert une négociation sur le suivi du temps de travail, et judicieusement étendu la discussion sur la définition de nouvelles modalités de contrat dans l’entreprise. Une idée que notre groupe porte depuis des années.
Nous nous sommes impliqués dans cette négociation, non seulement pour répondre à la mise en conformité demandée par l’état, mais aussi afin d’aboutir à un accord qui aurait sans aucun doute apporté une valeur ajoutée non seulement à l’entreprise mais aussi à l’ensemble des salariés tant professionnellement que personnellement.

Nous ne pouvons que prendre acte de la décision de la direction de terminer la négociation, sans le moindre résultat. Nous regrettons que la direction de l’entreprise abandonne l’exercice de concertation avec la représentation du personnel, non seulement pour répondre aux obligations en terme de contrôle du temps de travail, mais aussi pour mettre l’entreprise en conformité avec certains éléments que nous considérons comme fondamentaux d’un tel accord.
En effet, le syndicat reste attaché à la bonne application des règles conventionnelles de minimum salarial et au principe d’équité de traitement.
Et nous insistons sur la nécessité des mesures de simplification du fonctionnement de l’entreprise alors que celle-ci se complexifie par stratégie de croissance externe.

En conséquence nous rappelons publiquement que le syndicat a revendiqué notamment la simplification du temps de travail à 2 modalités.

– Un forfait jour à un salaire minimum à 120% du minimum conventionnel de la position 3.1. Le syndicat a tout à fait conscience que le salaire de tous les collègues ainsi révisé et porté à un minimum de 4188 euros par mois représente un impact financier important. Le coût salarial de ce salaire minimum pour les cadres au forfait jour s’élèverait à environ 72 000 euros par an. Mais l’employeur n’a pas permis d’évaluer la pertinence économique d’une telle revendication, en refusant de fournir l’information sur les prix de vente journalier dont on estime toutefois qu’il est supérieur à 400 euros.

L’entreprise affiche volontiers notre excellence, elle doit savoir la vendre à son juste prix 😉

– Une modalité 35H, telle que prévue par la convention.

Ces 2 modalités seraient proposables tant aux cadres qu’aux ETAM, selon les fonctions occupées, et bénéficieraient de 12 jours de RTT par an.  

Le syndicat a aussi tenu à proposer que les horaires de travail soient systématiquement indiqués dans tout ordre de mission.

Par ailleurs, sur le respect des obligations légales en termes de suivi du temps de travail, l’employeur a entrepris le déploiement d’une modification dans l’outil de gestion. Cette opération durera jusqu’en Novembre, selon les établissements. Certes c’est une action supplémentaire dans un outil pas très ergonomique, mais nous espérons que chacun finira par trouver que ce n’est pas du temps perdu. En réalité la perception de notre propre temps de travail nous échappe souvent. Et cet exercice pourrait apporter un mieux dans la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Nous espérons évidemment surtout que cela remplira son rôle essentiel de prévention des situations de surcharge au travail, trop souvent insidieuses.
En tout cas, nul ne doit avoir peur de consigner correctement et précisément son temps de travail. Pour répondre aux obligations légales, le syndicat proposait notamment les actions suivantes :
– Saisir simplement l’heure de début de journée et l’heure de fin de journée
– Alerter automatiquement les salariés qui oublient trop souvent les temps de repos obligatoires : 11 heures par nuit et 35 heures par week-end, globalement mettre en place tout automatisme de rappel des limites horaires prévues par la loi
– Rappeler l’importance de saisir ses horaires en fin de chaque semaine, tout en laissant liberté à chacun de remplir à son rythme

Enfin, notre syndicat est très attaché à l’évolution des collègues vers davantage d’autonomie et de responsabilité…. A la lecture d’une note envoyée à tous les salariés à propos de la saisie du temps de travail, l’employeur semble penser de même. Donc acte ?

Accord relatif à la mobilité durable chez Astek

Le syndicat n’a pas signé l’accord visant à adapter les dispositions de la « loi d’orientations des mobilités (LOM) ».

Le syndicat a participé aux négociations et fait des propositions que vous trouvez sur la page dédiée aux négociations.

Notre proposition phare était d’accompagner financièrement l’ensemble des mobilités autre que la voiture, et donc d’inclure ceux qui marchent ou courent pour se rendre au travail. La loi ne le prévoit pas. Nous imaginions donc un régime unique d’indemnisation pour tous les salariés qui auraient simplement déclaré venir autrement qu’en voiture, et qui aurait coûté la même chose à l’entreprise, quel que soit le mode de transport choisi. Car nous sommes farouchement pour la simplification. La direction n’a pas voulu suivre notre proposition qui allait au delà de la loi !

A la fin, nous n’étions pas fondamentalement contre l’usine à gaz qui a été signée, car elle répond tout de même à un enjeu de société.

Toutefois l’ajout d’une clause en dernière minute, sur proposition du syndicat FO, nous a surpris, et nous a retiré toute envie de signer.

En effet, cette clause donne le droit, aux seuls syndicats qui signent l’accord, de communiquer leur appréciation de l’accord par email sur les boites professionnelles. Cette idée nous a paru tout à fait illicite dans la mesure où elle remet en cause le principe d’équité de traitement entre les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Elle fait même peur, puisqu’elle présage du musellement de ceux qui ne sont pas d’accord !
Croyez le ou pas, les autres syndicats représentatifs Solidaires Informatiques et CFDT ont suivi FO et accepté cette clause. Nul doute que les visions divergentes persistent entre les syndicats dinosaures et les nouveaux syndicats comme nous.

Si notre syndicat a une valeur essentielle à défendre c’est bien celle de la liberté d’expression, et nous tentons de le prouver régulièrement. C’est en s’exprimant que l’on contribue à l’évolution des idées. Et c’est l’essentiel du fonctionnement d’un collectif, donc d’une entreprise.

Retrouvez l’accord sur la base nationale du droit français Legifrance : Légifrance – Accords Astek

Une action juridique coordonnée

NOTA: As of September 25th, already 30 cases are registered for justice. You are not alone. Contact us.

In a situation that none of us shall ignore, a coordinated action is taking place between the CSE and the unions in order to defend as many employees as possible.

Dozens of colleagues being fired and others abused into an arrangement/transaction without really understanding their rights.

If you are looking for a lawyer and drastically increase your chances of compensations, please let us know your situation by email at licenciements@ceastek.fr, in copy diversite.proximite@gmail.com

If you already have a lawyer please let us know the name and contact.

At Astek, what has been going on is believed to be a hidden headcount reduction plan. This is illegal. As such all employees who have been fired may ask and obtain a specific compensation on top of the other legal compensations for irregular layoffs.

PLEASE SHARE THIS MESSAGE.

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May this group help some of us find a new job too 🙂

Un directeur piège un salarié en se faisant passer pour un client

Dans la mesure où une instruction est en cours, nous déactivons les liens vers les pièces.

A Sophia Antipolis, un salarié de l’entreprise de services numériques Astek dépose plainte contre le directeur local de sa société qui s’est fait passer pour un salarié de l’entreprise GSF afin de le piéger pour étayer son dossier de licenciement.
L’entretien « piège » au téléphone, en numéro masqué, a été enregistré et constitue une preuve irréfutable. Par ailleurs le salarié de GSF dont l’identité a été usurpée confirme par écrit ne pas avoir organisé cet entretien.
A ce jour, la demande de sanctions disciplinaires et de mesures conservatoires n’a pas abouti. (emails) Ce directeur et 2 de ses subordonnées complices peuvent continuer à mettre en oeuvre leurs pratiques malhonnêtes.

Dans les faits, Madame B, responsable commerciale chez Astek, propose à Monsieur N un rendez-vous téléphonique avec un salarié de l’entreprise GSF, dans le cadre d’une opportunité de mission. (email)

Monsieur N accepte et l’entretien est convenu. Madame B indique à Monsieur N que le client l’appellera à 14h le lendemain. (email)

A 14h, Monsieur N reçoit un appel masqué, qu’il décide d’enregistrer sur son téléphone.
L’entretien dure 15 minutes. Monsieur N est très surpris du déroulement de cet entretien trop peu technique selon lui.

A 15h, Madame B informe Monsieur N que le client refuse sa candidature au regard d’un niveau trop faible en français. (email)

A l’occasion de son entretien préalable à licenciement, Monsieur N qui n’avait pas bien compris le nom de son interlocuteur au téléphone le demande à Madame B, qui répète par 2 fois : monsieur T. G.

Les doutes sur la réalité de l’entretien persistant, Monsieur N obtient les coordonnées de monsieur T.G. auprès de l’accueil de l’entreprise GSF. Il écrit alors plusieurs emails pour obtenir confirmation que Monsieur T.G. était bien son interlocuteur lors de l’entretien. (email)
Après plusieurs semaines, et après que Monsieur N ait informé GSF de la plainte déposée, Monsieur T.G. confirme qu’il n’est pas l’interlocuteur. (email)

En effet, en parallèle, Monsieur N avait fait écouter l’enregistrement à Monsieur D, représentant du personnel. Monsieur D a immédiatement reconnu la voix et le phrasé de Monsieur G, directeur local chez Astek. Reconnaissance aisé dans la mesure ou Monsieur D rencontre fréquemment Monsieur G au cours des nombreux entretiens préalables à licenciement qui se multiplient dans l’entreprise depuis le mois de Mai.

Congés payés, à disposition de l’entreprise ?

Chez Astek, au quasi-démarrage de la pandémie, en Février, les représentants du personnel demandaient à la direction, une autorisation exceptionnelle de report de congés, notamment pour les salariés devant se rendre dans leurs familles ici ou là dans le monde. La direction avait accepté.

Puis, la pandémie se répandant en Europe, les représentants ont demandé à la direction d’étendre cette mesure aux salariés, bloqués par le confinement, et qui pour la plupart, avaient des congés ici ou là, à solder avant fin mai. De nouveau, la direction s’y était engagée… Le confinement en télétravail n’ayant que peu d’impact alors sur le business.

Or, d’une réunion à l’autre (coïncidant surtout avec la suspension massive et soudaine d’un grand nombre de missions clients), la direction a fait volte-face. En supprimant finalement l’autorisation de report : il n’est pas interdit de changer d’avis annonçait notre DRH groupe.
Certes pas, quand il s’agit d’annuler une soirée ciné, qui n’impacte que soi-même. Mais sûrement pas quand il s’agit d’une décision impactant un ensemble de salariés… Position irrévocable confirmée en réunion plénière du CSE !
Du coup, Mr X verra son voyage de noces, reportable de quelques mois, non remboursable, et les jours de congés associés…. transformé en vacances « salon de la maison ».

Oui, nombreux sont ceux qui se sont vu imposer 2, voire 3 semaines de congés confinement.
Mais nombreux sont ceux aussi, qui ont été gratifiés aussi des 10j de l’ordonnance Macron ! Vous savez ? celle qui autorise exceptionnellement votre patron à vous imposer des jours de C.E.T (Compte-Epargne-Temps) ou RTT-C.T.D (10 jours maximum sur l’année 2020)…
Vraiment pas de chance pour ceux qui ont été contraints de prendre l’option extension de lune de miel au salon !

Vous croyez que c’est terminé ?? Innocents que vous êtes, la direction a ajouté une interprétation toute personnelle à cette ordonnance, en se gardant les CTD « employeurs » pour plus tard !
Ce qui donnerait 14j de C.E.T / C.T.D sur 2020 et non pas 10j comme le précise ladite ordonnance…
Bon, ce n’est pas plus très très grave, 4 jours de plus…

Là, vous pensez que c’est bon ?? Détrompez-vous bien vite : la direction a envoyé à tous ceux n’étant pas en mission, un courrier d’imposition de…. 3 semaines de congés en Août !!!
Le cadre légal de ce courrier ? Il n’y en n’a pas ; imposer des congés est totalement illégal.
L’impact sur les salariés ? D’après la direction, il est minime car tous les salariés prennent quasiment tous leurs congés en Août.
En réalité, les impacts sociaux de cette mesure sont nombreux (et c’est bien pour ça que la loi cadre la gestion des départs en congés)
– pour les couples dont le conjoint ne pourra pas se caler en Août,
– pour ceux qui ont une garde alternée de leurs enfants,
– pour tous ceux qui évitent à tout prix les 2 mois les plus surpeuplés et surtaxés de l’année,
– pour tous ceux qui voyagent à l’étranger en fin d’été…

La direction justifiera cette mesure (illégale on le rappelle) par le fait que les salariés se doivent d’être solidaires de leur entreprise.
Elle justifiera par ailleurs des primes de 1500 euros pour l’action de cooptation, par le fait que l’entreprise n’a pas de problème économique.

Du coup, la solidarité ne devrait-elle pas plutôt être de l’employeur vers ses salariés ?