2 organisations syndicales ont signé un accord pour faire croître l’emploi de personnel en situation de handicap chez Astek.
Chez Astek, moins de 1% des collègues sont en situation de handicap. La loi, qui vise à corriger l’exclusion dont ces personnes sont souvent victimes, demande aux entreprises qui emploient moins de 6% de personnes handicapées de contribuer au financement de l’AGEFIPH (association nationale de gestion du fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes handicapées, experte depuis 1987).
Cette contribution étant perçue comme une sanction, la loi a évolué en 2016 et prévoit désormais que l’entreprise peut s’éviter cette contribution si elle développe, par accord d’entreprise, un plan sur 3 ans pour expliquer comment elle va dépenser elle-même la contribution pour s’améliorer sur le sujet. La loi prévoit aussi un garde-fou, à savoir que les dispositions de l’accord sont validées in fine par l’inspection du travail. C’est ce qu’on appelle un accord agréé, voir l’explication ici.
Chiche ! Que faire avec 600k€ par an pour s’améliorer ? Le SIDP a contribué à l’élaboration de cet accord et notamment par un plan d’actions concrètes pour les 3 ans à venir. Et le SIDP a rappelé que l’enjeu est bien que tout soit « carré » pour ne pas manquer l’agrément.
Pourtant, le syndicat ne signe pas 😦 Et c’est difficile de ne pas signer un accord qui porte un tel enjeu sociétal…
En fait, au cours des 3 ans de négociation, l’entreprise n’a pas montré un grand enthousiasme à recruter des collègues handicapés : pour preuve aucune amélioration du taux d’emploi. L’employeur n’a pas non plus jugé utile de suivre les recommandations du ministère du travail pour aboutir à l’agrément de l’accord.
… Et l’employeur aurait-il signé l’accord sans la clause qui dit qu’il n’est applicable que s’il est agréé ?… Parions que non.
Pire, fin 2023, l’entreprise a ruiné la proximité avec les services de médecine du travail, que la loi place pourtant en acteur essentiel de conseil sur le sujet, notamment du point de vue de l’adaptation des postes et conditions de travail, et du suivi des collègues. En effet, elle a choisi d’avoir recours à une médecine du travail très dématérialisée, et, tenons nous bien, dont le service n’était pas agréé, c’est à dire non-garanti-non-vérifié par les services préfectoraux (voir ici notamment).
Rien que pour ça, le SIDP ne comprend pas comment les autres syndicats ont pu signer !
En tout cas, le SIDP considère que les conditions ne sont absolument pas réunies pour que l’accord puisse être agréé. D’autant que les Directions Régionales du Travail, en charge des agréments sont désormais impliquées et que certaines ont déjà intimé Astek de revoir instamment le sujet Medispace. Et même sans cela, certains aspects y-compris l’état des lieux obligatoire de ce qui se fait déjà chez Astek, sont insuffisamment décrit, et certaines mesures trop peu concrètes.
Alors cet accord n’est-il qu’un moyen de faire économiser à l’entreprise le versement de 600k€ par an à l’AGEFIPH pendant 3 ans ? Ces 600k€ seront-ils vraiment utilisés à bon escient ? En ajoutant aux propos précédents que nous connaissons bien l’opportunisme financier de la direction d’Astek, nous nous permettons d’avoir un sérieux doute.
Mais si le SIDP se trompe, si jamais l’accord était agréé, il restera à passer le contrôle de l’atteinte d’objectifs dans 3 ans : atteindre 2% de salariés en situation de handicap à l’horizon 2027.
Facile dira la direction. Il suffira, peut-être est-ce déjà prévu, que la direction sollicite les salariés pour qu’un maximum d’entre eux se déclarent RQTH… Ce qui ne coûtera certainement pas 600k€ par an. Pourtant il ne fait aucun doute que l’entreprise expliquera qu’elle les a réellement dépensés.
Allez ça fait du bien un petit procès d’intention parfois 😉
Syndicat Indépendant Diversité & Proximité 