Chez Astek, prendre la porte ou être mobile ?

Dans les 2 cas, tu bouges 😉 C’est bien le faux dilemme auquel Astek confronte nombre de ses salarié(e)s depuis plusieurs semaines ! En découle tout à coup un nombre surprenant de procédures de licenciement.

A l’embauche chez Astek, entreprise qui s’affiche certifiée « Top Employer », aux résultats mirobolants, vous a-t-on dit quelque chose du genre « Pas d’inquiétude, cette clause de mobilité, c’est juste pour la forme » ? Sauf qu’Astek utilise cette clause de mobilité pour mettre en oeuvre des licenciements abusifs !

Suivez ce lien pour tenter de comprendre comment réagir à une proposition de mission loin de chez soi.

L’employeur pique injustement et abusivement les collègues, alors il est plutôt normal qu’un syndicat en parle ouvertement et publiquement ! La direction dira que non, et vous ? Vous avez 2 heures 😉

N’hésitez pas nous contacter. Et faites passer à vos collègues qui ont été licenciés. Pour réparer l’abus, ils doivent a minima demander 3 mois de salaire, plus l’indemnité légale de licenciement ! Evidemment ils ont été licenciés abusivement, donc ça mérite aussi dommages et intérêts ! Ajoutez y 10 k€.

N’hésitez pas non plus à lire la définition et les enjeux d’une clause de mobilité selon le site du service public.

Exemple de clause de mobilité

Astek – Compte-rendu de la réunion CSE extraordinaire du 15 Février 2024

Chez Astek, le CSE était réuni de manière extraordinaire hier 15 Février 2024 à la demande de plus de la moitié des élus. ll s’agissait de savoir si le CSE désirait déclencher un travail d’enquête conjointe avec l’employeur au sein de l’entreprise pour évaluer les risques psychologiques des collègues se retrouvant en intermission et leur hiérarchie. Le CSE s’est donné le temps de réfléchir jusqu’à la fin du mois… « Pas péril en la demeure » auraient pu dire certains…

Au programme des discussions notamment : la clause de mobilité. Car quand tu es en intermission, curieusement les premières missions qu’Astek te propose sont à l’autre bout de la France, rarement chez toi. Si elles sont chez toi, elles ne correspondent pas à tes compétences… L’objectif : que tu refuses les missions, pour construire rapidement un dossier de licenciement.

Et pour celles et ceux qui passent le cap de l’acceptation de la mobilité, vient ensuite le cap de l’acceptation de contraintes personnelles, par exemple : « peux-tu te déplacer le dimanche ? parce que c’est une obligation… toujours d’accord ? ».

Passons sur le cap des remboursements de frais pas à la hauteur des dépenses… toujours d’accord ?

Tout cela bien sûr agrémenté de jours de congés imposés.

Eh bien, malheureusement certain(e)s collègues ne supportent pas et sont atteints psychologiquement par l’évitement permanent du risque de licenciement. Comment la hiérarchie est elle-même affectée par la mise en oeuvre des pratiques, on ne sait pas.

D’où la proposition d’enquête pour trouver des options pour ne pas arriver possiblement à un drame.

Au final le CSE s’est donné le temps de réfléchir jusqu’à la fin du mois… « Pas péril en la demeure » auraient pu dire certains. Beurk.

Telle était pourtant la demande :

Depuis plusieurs semaines, des incidents relationnels concernent les salariés en intermission ou en passe de l’être. Au moins un incident a conduit à un arrêt maladie.

A cela s’ajoute une augmentation significative des ruptures de contrats de travail.

Et s’ajoute enfin l’existence de directives inquiétantes sur la gestion de nos collègues en intermission/intercontrat.

Dans ce contexte, en vertu de l’article L2312-13 du code du travail, je sollicite la tenue d’une réunion extraordinaire au cours de laquelle il s’agira d’exposer les sujets d’inquiétude, et voter (ou non) la réalisation d’une enquête RPS (risques psycho-sociaux) sur l’effectif en intermission/intercontrat et leur hiérarchie directe.

• Déclenchement d’une enquête RPS notamment sur l’effectif en cours ou en instance d’être en situation d’intercontrat/intermission et leur hiérarchie directe dans l’UES (groupe) Astek, en application de l’article L2312-13 du code du travail

Cette réunion extraordinaire aura lieu si la majorité des membres titulaires du CSE appuie cette demande, expressément par courriel à la direction. Bien évidemment, les membres suppléants peuvent aussi s’exprimer.

Par la suite, si le CSE décidait d’une enquête au cours de cette réunion, les membres désignés auront pour objectif d’identifier les causes, et de rechercher et proposer les mesures correctives et préventives, et ce, conjointement avec le représentant que l’employeur choisira pour cette enquête. Les résultats devra être présentés le plus rapidement possible dans une prochaine réunion du CSE.

Je sollicite dès à présent l‘invitation d’un représentant du ou des services de prévention et santé au travail.

Les représentants de la CARSAT/CRAMIF et de la Direction du Travail devront être invités, comme le droit le prévoit.

Astek – Réunion CSE des 26 et 27 Avril 2023

Des résultats formidables pour une participation aux bénéfices pas formidable
Environ 300 euros par salarié(e) qui seront déposés chez Natixis dans les prochaines semaines.
Un commentaire ? On vous a vendu davantage à l’embauche ?

Une équipe administrative en partie au Maroc
Des difficultés de recrutement sur Paris justifieraient que des postes administratifs soient ouverts au Maroc. Nous pensons plutôt qu’une optimisation des coûts n’est pas étrangère à ce mouvement.
Quels postes seront sujets aux prochaines difficultés de recrutement ? Qu’en pensez vous ?…

Pour rappel, être envoyé en mission loin de chez soi n’est pas un cas de mobilité professionnelle
L’organisme en charge (Action Logement) informe d’une utilisation importante du dispositif Mobilipass qui aide les salariés en cas de mobilité géographique. Cette situation fait curieusement penser aux témoignages de collègues qui rapportaient s’être vu proposer le mobilipass pour « gérer » le double logement lié à une mission lointaine ! NON ce n’est pas possible, jusqu’à preuve du contraire.
Bref, on a fini par rappeler à la direction que l’employeur n’a pas à gérer les aides à la mobilité ! C’est une prérogative du CSE.

Bonne fête du travail 😉

Contestation de l’accord Mobilité Durable chez Astek – Rejetée

Nous ne sommes pas de nature à baisser les bras, et nous n’étions pas du tout content de voir que les syndicats FO et CFDT étaient d’accord avec la direction d’Astek pour n’autoriser que la communication positive dans le cadre de l’accord sur le forfait mobilités durables.

Nous n’étions pas contre signer l’accord, qui apporte quelques avantages (pour rappel, les points clés de nos revendications), mais la clause de communication « positive » ne présage rien de bon pour la diversité syndicale…

Nous avions demandé au tribunal de Boulogne de s’exprimer sur la validité de la clause suivante :

… les organisations syndicales signataires peuvent adresser une communication aux salariés de l’UES (groupe) astek dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Cette communication se fait, après information préalable de la Direction (drs@groupeastek.fr), dans les conditions suivantes :

• Envoi par mail sur l’adresse professionnelle des salariés ;
• Deux pages maximums ;
• N’avoir pour objet que la promotion de cet accord et les raisons de sa signature.

Cette clause nous paraissait de nature à créer un précédent grâce auquel les organisations syndicales majoritaires dans une entreprises pourraient convenir avec la direction de restreindre les moyens de communication des minoritaires.

Par décision de Juillet 2022 le tribunal de Boulogne-Billancourt a rejeté la demande au motif qu’elle a mal été enregistrée. Une subtilité juridique entre « requête » et « assignation » que les membres du syndicat, sans avocat, ne maitrisent évidemment pas…

Nous ne faisons pas appel mais restons très vigilants sur les sujets d’égalité en terme de communication syndicale dans les entreprises.

Pour rappel, nous avons expliqué notre position sur l’accord en Juillet 2021.

Accord relatif à la mobilité durable chez Astek

Le syndicat n’a pas signé l’accord visant à adapter les dispositions de la « loi d’orientations des mobilités (LOM) ».

Le syndicat a participé aux négociations et fait des propositions que vous trouvez sur la page dédiée aux négociations.

Notre proposition phare était d’accompagner financièrement l’ensemble des mobilités autre que la voiture, et donc d’inclure ceux qui marchent ou courent pour se rendre au travail. La loi ne le prévoit pas. Nous imaginions donc un régime unique d’indemnisation pour tous les salariés qui auraient simplement déclaré venir autrement qu’en voiture, et qui aurait coûté la même chose à l’entreprise, quel que soit le mode de transport choisi. Car nous sommes farouchement pour la simplification. La direction n’a pas voulu suivre notre proposition qui allait au delà de la loi !

A la fin, nous n’étions pas fondamentalement contre l’usine à gaz qui a été signée, car elle répond tout de même à un enjeu de société.

Toutefois l’ajout d’une clause en dernière minute, sur proposition du syndicat FO, nous a surpris, et nous a retiré toute envie de signer.

En effet, cette clause donne le droit, aux seuls syndicats qui signent l’accord, de communiquer leur appréciation de l’accord par email sur les boites professionnelles. Cette idée nous a paru tout à fait illicite dans la mesure où elle remet en cause le principe d’équité de traitement entre les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Elle fait même peur, puisqu’elle présage du musellement de ceux qui ne sont pas d’accord !
Croyez le ou pas, les autres syndicats représentatifs Solidaires Informatiques et CFDT ont suivi FO et accepté cette clause. Nul doute que les visions divergentes persistent entre les syndicats dinosaures et les nouveaux syndicats comme nous.

Si notre syndicat a une valeur essentielle à défendre c’est bien celle de la liberté d’expression, et nous tentons de le prouver régulièrement. C’est en s’exprimant que l’on contribue à l’évolution des idées. Et c’est l’essentiel du fonctionnement d’un collectif, donc d’une entreprise.

Retrouvez l’accord sur la base nationale du droit français Legifrance : Légifrance – Accords Astek

Sondage : les missions loin de chez vous

De nombreux collègues nous appelle à l’aide pour tenter d’y voir clair lorsque un manager qu’ils ne connaissent pas les contacte, le plus souvent par téléphone, pour proposer une mission très loin de chez eux.

La difficulté réside dans le fait que ces collègues semblent vouloir faire une surprise, au moins en partie.

Message laconique « j’ai une mission pour toi à Petaouchnok, peux-tu me rappeler » ou encore « J’ai une mission pour toi, réponse rapide souhaitée, passe à l’agence ».

Rien sur l’objectif de la mission, les compétences attendues, la durée, le client… et ni même sur les conditions de déplacement. « Nooon, ne t’inquiète pas, on verra ça à la fin », comme si c’était subsidiaire.

Ce n’est peut-être pas encore un problème que tout le monde a eu à gérer, mais il se peut bien que cela change.

Partageons les expériences, les informations, et peut-être comment on aimerait que cela se passe pour ne pas entrer dans une phase de stress inutile et délétère pour la confiance dans l’entreprise.

Répondre au sondage

Concours de la mission la plus loin de chez toi

Tout juste en inter-missions, ou plus vraisemblablement, déjà plusieurs semaines que mon manager, selon ses mots, ne parvient pas à me trouver une mission, et que je coûte cher à son salaire variable… Un beau matin, ou plutôt un beau soir d’ailleurs, on me propose une mission très loin. Au cours de ma nuit agitée, je me dis pourtant, entre 2 interrogations récurrentes sur le fait que le manager me demande de répondre rapidement, je me dis pourtant que de jeunes collègues tout juste recrutés avec des compétences semblables aux miennes commencent bien des missions dans la région… Le matin est déjà là, et le manager m’appelle déjà. Il lui faut une réponse. D’ailleurs, il faut que je vienne à l’agence pour parler de tout cela.

Au delà de la petite vidéo ironique ci-dessous, si vous voulez les vrais conseils pour réagir, lisez comment-reagir-face-a-une-proposition-de-mobilite.

Mobilité sans contrepartie

Les ESN (Entreprises de Services Numériques) ont pour objectif principal d’accompagner une société cliente dans la réalisation d’un projet informatique. Pour cela, elles emploient des  »consultants » qu’elles envoient sur ces projets ici ou là.

Dès lors, la question se pose des conditions de réalisation desdites missions.
La plupart du temps, elles se situent dans un même bassin d’emploi par rapport aux lieux de résidence des salariés, et donc de leur agence de rattachement.

Mais il peut aussi s’agir de missions, dites  »lointaines ».
C’est le cas quand :
– la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est supérieure ou égale à 50 km pour un trajet aller ;
– les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).

Les conditions de réalisation des grands déplacements sont soumises à des règles particulières. Concrètement, on vous propose par exemple une mission à Tataouine :

Il ne s’agit pas de vous rendre à l’aéroport en autostop ou par tout autre moyen. Vous êtes sous la responsabilité de l’entreprise.
Le taxi pour vous rendre à l’aéroport est à la charge de l’entreprise.

Il ne s’agit pas non plus d’y aller en tapis volant.
Le billet d’avion est aussi à la charge de l’entreprise. Ces coûts de transports font partie de l’économie générale et de la rentabilité de la mission.

Les déplacements sur place ne se feront pas non plus à dos de chameau.
L’entreprise fournit un véhicule de location ou remboursera le taxi.

Vous ne vous nourrirez pas que de sandwichs.
Tous les repas sont à la charge de l’employeur.

Et l’hébergement ? pas en tente quetchua …
L’employeur réserve des nuitées d’hôtel.

Qu’en est-il du temps de trajet ? C’est que Tataouine, ce n’est pas la porte à côté !
La loi du 18/07/2005 prévoit que ce temps passé à vous y rendre, fera l’objet de compensations sous forme de repos ou financière (voire un mix des deux).

Ces dispositions doivent apparaître clairement soit dans une politique générale de l’entreprise qui ne peut pas compenser moins que ce que la loi et/ou la convention collective prévoient.
Et toute disposition particulière doit être confirmée par écrit dans l’ordre de mission ou de déplacement.

Maintenant c’est bon ? Tout est prêt pour la grande aventure de la mission lointaine ?